La brecha de género es especialmente notoria en el ámbito laboral, caracterizado por una combinación de distintos factores que afectan negativamente a las mujeres en relación con los hombres: mayor desempleo, salarios más bajos, mayor temporalidad y precariedad en el empleo, menor visibilidad y una menor presencia en puestos directivos y de poder, entre otros.

Por un lado, el desempleo femenino (15,55%) es superior al masculino (12,23%). Destaca, en este sentido, la situación que padecen las mujeres al frente de las familias monoparentales (según datos del informe #Monomarentalidad y empleo de la Fundación Adecco, un 82% de los llamados hogares monoparentales están encabezados por mujeres). El estudio advierte que el 46,4% de las madres con un hijo a cargo están en paro, mientras que este porcentaje asciende al 75% en el caso de madres solas con tres hijos. Por otro lado, en todos los tramos de edad existe una brecha de género en términos de empleo desfavorable para la mujer: de los 19,9 millones de población ocupada que hay en España, tan solo 9,1 millones son mujeres, lo que deriva en un diferencial de ocupación superior a 11 puntos porcentuales.

Además, la precariedad laboral en España afecta en mayor medida a las mujeres. En primer lugar, la población femenina ocupa, principalmente, los puestos de trabajo pertenecientes a los sectores peor valorados y retribuidos, y con mayores índices de precariedad. Esto se debe, fundamentalmente, a la terciarización del empleo femenino: el 88% de las personas ocupadas en el sector servicios son mujeres. En segundo lugar, las actividades no remuneradas, como las tareas domésticas, el cuidado de menores y de personas dependientes, etc., son asumidas en su mayor parte por mujeres, de modo que estas pueden no optar al empleo o, si lo hacen, pueden verse obligadas a interrumpir, involuntariamente, su jornada laboral y su proyección profesional. Así, la tasa de empleo femenina a tiempo parcial asciende al 23,8%, muy por encima de la media masculina (7%), y más del 25% de los contratos formalizados por mujeres son temporales. De este modo, la «precariedad extrema», entendida como la precariedad conjunta de temporalidad y parcialidad, afecta al 9% de las mujeres, mientras que en el caso de los hombres solo son el 4%, según datos de la UGT.

La brecha salarial por cuestiones de género es otro de los grandes signos – negativos– de esta fractura. Conviene aclarar que, en el marco de este informe, se entiende por brecha salarial de género el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres entre el salario de los hombres. Las diferentes metodologías de cálculo de brecha salarial la sitúan entre el 22%, como estima la UGT, y el 15,1%, según el INE y Eurostat. Estos datos superan la media europea y, a este respecto, España ocupa el decimosexto lugar de la clasificación en cuanto a brecha salarial por género. Además, las mujeres están sobrerrepresentadas en los niveles salariales más bajos: el 30% de las asalariadas femeninas se sitúan entre el 20% de los trabajadores que menos cobran, mientras que este porcentaje se reduce al 11,5% en el caso de los asalariados masculinos.

Esta situación es, junto con otros factores, la causa y la explicación de los mayores niveles de vulnerabilidad económica que padecen las mujeres. Tanto el colectivo femenino como los colectivos de los jóvenes, los migrantes y los trabajadores de edades avanzadas con un nivel bajo de estudios son los grandes perdedores de la crisis económica, y los que más han sufrido las consecuencias derivadas de esta en la última década, tal y como señala el octavo informe FOESSA sobre exclusión y desarrollo social en España, del año 2019.

En términos de renta media, las mujeres perciben menos ingresos, por lo que están, así, sobrerrepresentadas en los estratos más pobres de la población: mientras que el 31,2% de las mujeres se sitúan en el grupo de rentas más bajas (el 30% del total de rentas), apenas el 28,6% de los hombres se encuentran en este grupo. Si se atiende a la tasa de riesgo de pobreza o exclusión social femenina (según el indicador AROPE del INE), se advierte que esta tasa se sitúa en el 27%, casi dos puntos porcentuales más que la masculina (25,1%). Además, en el caso de las mujeres jóvenes, la tasa asciende hasta un 37,2%. En suma, el 22,2% de mujeres viven bajo el umbral de la pobreza, frente al 20,9% de los hombres; el 5,5% de las mujeres sufren carencia material, frente al 5,3% de los hombres, y el 11,2% de las mujeres, frente al 10,1% de hombres, viven en hogares con baja intensidad laboral.

Una de las evidencias más significativas de la mayor vulnerabilidad económica de las mujeres es su menor nivel de protección social. El hecho de que el modelo actual de protección social esté muy vinculado al ámbito contributivo conlleva que la cobertura femenina por parte del sistema sea menor. Por un lado, esto se refleja en las pensiones contributivas, donde la brecha es de casi el 35% (1.213,64 euros de pensión media en el caso de los hombres y 794,94 euros en el caso de las mujeres), incluidas las pensiones de jubilación, donde esta diferencia es del 34%. Además, el 82,17% de quienes se encuentran en el tramo de pensiones medias comprendidas entre los 150 y los 450 euros son mujeres. En relación con las pensiones de viudedad, más del 90% corresponden a mujeres, pero la cuantía media de estas pensiones es apenas de 733,16 euros. Por otro lado, la mayor parte de las pensiones no contributivas corresponden a mujeres (65,41%), cuya pensión media se sitúa en 383 euros; en el supuesto de invalidez, esta es de 422 euros.

Si se atiende a las tasas de cobertura de las prestaciones por desempleo ofrecidas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), estas ascendían, en el 2019, al 68,4% para los hombres y al 58,2% para las mujeres, a lo que se suma una prestación media un 14% inferior. En este contexto, cabe mencionar el importante papel que representa el gasto social, que en España es de tan solo el 16,6% del PIB, por debajo de la media de la eurozona; especialmente, el gasto social destinado a familia e infancia (0,7% del PIB). De hecho, el informe Effectiveness and Equity in Social Spending. The Case of Spain, publicado por el FMI en enero del 2020, destaca la necesidad de reordenar el gasto social, que no pondera adecuadamente algunos factores como los hogares monoparentales o el número de hijos.

La brecha de género se manifiesta claramente en distintos aspectos de la vida personal o familiar. Especialmente en materia de conciliación personal, familiar y laboral, así como en el ámbito de la denominada «economía del cuidado», debido a que las mujeres asumen mayoritariamente las tareas del hogar y de la atención a las personas dependientes o del conjunto de la familia, a menudo sin reconocimiento ni contraprestación económica. Según datos del Observatorio Social de ”la Caixa”, las mujeres asumen un 39% de toda la producción de mercado en España y, en cambio, se encargan del 67% de la producción no remunerada.

Al analizar con detalle el reparto del tiempo por género, se observa que el hecho de que las mujeres dediquen casi el doble de horas semanales a actividades no remuneradas no está relacionado con las horas dedicadas al empleo principal. Las mujeres suman a su horario laboral estas horas de trabajo no remunerado, de modo que trabajan efectivamente, de media, 63 horas y 36 minutos a la semana, frente a las 56 horas y 36 minutos de los hombres, según datos publicados por el INE.

Según datos de ClosinGap, las mujeres dedican, en España, dos horas más al día al hogar y a la familia que los hombres. En conjunto, la población femenina destina más del doble de horas a estas actividades no remuneradas, concretamente 87 millones de horas al día, frente a los 37,5 millones de horas diarias dedicadas por la población masculina. Además, según recogía el barómetro del CIS de mayo del 2017, únicamente dos de cada diez hombres comparten en igualdad estas tareas con sus parejas.

Cabe señalar, por otra parte, que más del 95% de quienes optan por trabajar voluntariamente a tiempo parcial para dedicarse al cuidado de las personas dependientes son mujeres. Respecto a la situación de inactividad, un 91,7% de las mujeres deciden no incorporarse al mercado laboral por «responsabilidades familiares o razones personales», mientras que este porcentaje es de tan solo el 8,03% en el caso de los hombres.

En este punto, la maternidad es un factor clave. Sus implicaciones, en primera instancia, están relacionadas con la mayor dedicación al trabajo no remunerado que prestan las mujeres y, en segunda instancia, a la consecuente interrupción involuntaria de sus carreras profesionales. Numerosas investigaciones coinciden en señalar el vínculo existente entre la maternidad y la brecha salarial, así como con otras realidades, como el citado techo de cristal. En el artículo «La brecha salarial en España se amplía tras la maternidad (y ahí se queda)», publicado en el blog Nada es Gratis, García Hombrados y González Luna exponen «cómo los ingresos de los padres se mantienen en la misma tendencia tras el primer hijo, mientras que los de las mujeres sufren una fuerte caída los dos primeros años, de la que no se recuperan durante el periodo estudiado. Al cabo de cinco años, la brecha de género que se abre con respecto al año de partida es del 17%». En un informe sobre este mismo ámbito, del Banco de España, se señala una brecha que asciende hasta el 23% al cabo de cinco años. Asimismo, como se observa en el gráfico 6, elaborado a partir de una investigación de Kleven, Landais y Søgaard (2017) para Dinamarca –y que contó con una gran repercusión en distintos medios de comunicación–, el hecho de tener hijos está relacionado con una mayor brecha salarial.

Sin embargo, esto no es una opción voluntaria, pues la conciliación es un problema que, en gran parte de los casos, supone un freno a la carrera laboral de las mujeres y no de los hombres. En España, según la UGT, el 93% de las excedencias para el cuidado de los hijos las solicitan mujeres, quienes, además, dedican el doble del tiempo que los hombres a las tareas domésticas y al cuidado de familiares y niños. De promedio trabajan, a lo largo de su trayectoria laboral, 1,1 horas diarias más que los hombres. Según datos publicados por el anterior Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS) para el primer semestre del 2017, el 98% de las mujeres que disfrutaron del permiso de maternidad no lo compartieron con el otro progenitor.

En el ámbito privado o empresarial, diferentes índices o indicadores, como el Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) o los últimos datos publicados por la asociación European Women on Boards (EWOB) y por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), reflejan el amplio margen de mejora en cuanto a visibilidad y liderazgo de la mujer en los órganos y consejos de dirección. Por ejemplo, tan solo 30 de las 600 compañías cotizadas más grandes de Europa cumplen con los criterios de paridad, ya que en sus consejos de administración apenas hay un 33% de representación femenina, de promedio.

Concretamente en España, en relación con los datos proporcionados por la CNMV, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 en el 2019 era del 27,6%, sin duda insuficiente, aunque casi ocho puntos superior al obtenido en el año 2013. Únicamente el 4% de las consejeras del IBEX 35 son ejecutivas, lo que se traduce en una clara señal de falta de empoderamiento femenino y de toma de decisión efectiva y real de las mujeres.

Esta dinámica se reproduce si se acota el tamaño de la empresa y se estudian los datos del último informe del Global Entrepreneurship Monitor (GEM) sobre emprendimiento femenino, que muestra cómo el número de mujeres emprendedoras ha ido aumentando progresivamente en España. Actualmente, más de 650.000 mujeres de entre 25 y 34 años lideran iniciativas empresariales, pero estos niveles siguen siendo muy inferiores a los valores medios de la eurozona. En el sector del emprendimiento digital y tecnológico, apenas un 17% de las empresas emergentes tecnológicas han sido fundadas por mujeres. Estas, además, se han enfrentado a mayores obstáculos que la población masculina en su actividad de emprendimiento, como el menor apoyo económico, la falta de visibilidad, problemas culturales, escasos referentes femeninos que seguir, etc.

En el ámbito político, se observa una presencia progresivamente más equilibrada entre ambos sexos. El ejecutivo de coalición que se constituyó en el 2019, por ejemplo, lo formaban 11 mujeres y 12 hombres, contando al presidente del Gobierno, lo que supone un reparto equilibrado en el que las mujeres representan un 48% del total.

Ahora bien, hay algunas responsabilidades tradicionalmente masculinizadas, como las carteras de Justicia, Defensa e Industria, a pesar de que, actualmente, las dos últimas están lideradas por mujeres. Mención aparte merece el Ministerio de Interior, que nunca ha sido ocupado por una mujer. Pero, si se amplía el espectro, se constata que, a pesar de que la presencia femenina en el Congreso y el Senado venía mejorando, el ascenso de la ultraderecha ha provocado que España ya no disfrute del Congreso más paritario de Europa y quinto del mundo, según datos de ONU Mujeres. Por último, cabe destacar que el interés que las mujeres declaran tener por la política es un 16% menor que el manifestado por los hombres.

Así, aun teniendo presente que queda mucho por avanzar en materia de representación femenina en los órganos de dirección públicos y privados, no se pueden obviar los esfuerzos llevados a cabo hasta el momento y los hitos logrados en materia de paridad en España.
 

Las sociedades están inmersas en una cuarta revolución industrial donde lo digital inunda la cotidianidad. Esta situación, a la vez que abre nuevas oportunidades, supone importantes desafíos que podrían incidir con mayor intensidad sobre los sectores más vulnerables de la población española. El punto de partida es diferente para hombres y mujeres, pues, a modo de ejemplo, actualmente, solo el 30% de los profesionales en el ámbito de las TIC son mujeres, mientras que la demanda laboral de estos profesionales crece imparablemente, a un 3% interanual.

Urge incorporar a las mujeres en el sector tecnológico y digital. Para ello, se debe apuntar a uno de los factores más importantes que se encuentran en el origen de esta brecha: la educación. Mientras que las mujeres disponen de un mayor nivel de estudios de media que los hombres, están muy infrarrepresentadas en carreras de las áreas STEM. Si no se revierte esta tendencia, en España, se prevé un déficit de 3 millones de profesionales con conocimientos en TIC o STEM este año 2020, según el Libro blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico, publicado por la Secretaría de Estado para el Avance Digital en marzo del 2019. Esta fractura se amplía en la formación profesional básica, donde los ciclos formativos de informática y comunicaciones son la opción elegida por el 17,8% de mujeres que acceden a este nivel de aprendizaje, y lo mismo ocurre en los ciclos de grado medio y superior, donde apenas uno de cada diez alumnos son mujeres.

En este sentido, uno de los datos extraídos del informe PISA resulta especialmente desalentador: la falta de confianza que manifiestan las niñas españolas de cara a emprender carreras científicas y tecnológicas. El informe se refiere a este fenómeno como «autoeficacia en ciencias»; este factor conlleva que haya menos mujeres que quieran dedicarse al ámbito de las TIC.

El estudio Científicas en cifras, elaborado por la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) y publicado por el anterior Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades en el 2017, permite observar cómo la evolución de la participación laboral de la mujer en la industria de los sectores de alta y media-alta tecnología no es tan positiva. Si se quiere continuar avanzando, se debe apuntar a uno de los factores más importantes que se encuentran en el origen de la brecha, como se ha indicado anteriormente: la educación.

Junto con la revolución tecnológica, el otro gran reto global es la emergencia climática. Resulta crucial, en este sentido, la introducción de una perspectiva de género tanto en su análisis como en las políticas impulsadas para combatirla. Las mujeres tienen una menor huella de carbono que los hombres, pero son las mujeres y las niñas quienes más sufren los principales impactos de esta emergencia, por el propio rol de la mujer en la sociedad y por su situación de mayor vulnerabilidad. La población femenina es la más perjudicada por las temperaturas extremas, los desastres naturales o las migraciones climáticas, así como por la pobreza energética. Ante esta situación, un total de 45 países se han comprometido a erigir la igualdad de género y el empoderamiento femenino como pilar clave en la lucha contra la emergencia climática. Así, en la última Cumbre del Clima COP25, celebrada en Madrid en el 2019, se acordó crear un nuevo Plan de Acción de Género que permitiera garantizar esta igualdad.

Una oleada feminista recorre el mundo. Las multitudinarias manifestaciones del 8M o el movimiento #MeToo evidencian que se afronta un momento clave para el feminismo, cuyo potencial transformador es enorme. El feminismo es una de las principales herramientas de cambio del siglo XXI; un «tsunami morado» con un lema claro y compartido: conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Actualmente hay quienes hablan de un postfeminismo, al suponer una mayor integración y cercanía social gracias a las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías y plataformas; es lo que se podría denominar un «movimiento feminista interconectado y globalizado». Esta realidad es la que Nuria Varela recoge en su libro Feminismo 4.0. La cuarta ola.

Este feminismo 4.0 se plantea importantes retos, como responder a la cuestión de cuál es el coste de oportunidad, en términos económicos y de pérdida de talento, de la brecha de género. El Foro Económico Mundial estima que el PIB mundial podría aumentar en 5,3 billones de dólares para el 2025 si la participación económica femenina mejorara un 25%. Por su parte, el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) constata que una mayor igualdad de género podría suponer un aumento en la contratación de entre 0,5 y 0,8 puntos porcentuales en el 2030 y de hasta 2,1-3,5 puntos porcentuales para el 2050.

Otro de los retos que tiene ante sí el feminismo es el papel del hombre. Superar la brecha de género supone acabar con el patriarcado, es decir, con una sociedad en la que la figura y el poder del hombre predominan sobre los de la mujer. Una tarea compleja si se tiene en cuenta lo que Celia Amorós define como «pactos patriarcales metaestables», que suponen la transformación continua del patriarcado para adaptarse a las distintas etapas y perpetuar su papel dominante, o la «socialización de género», que representa la transmisión los distintos estereotipos, culturas o valores de género y que hace que a las mujeres se las asocie con determinados papeles en la sociedad. Los hombres deben ser partícipes directos en la búsqueda de la igualdad efectiva, para encontrar su nuevo espacio. De forma paralela, la sociedad debe ser capaz de adaptarse a una nueva realidad igualitaria, mediante la feminización de la propia sociedad en su conjunto.

La brecha de género no es un problema de ideología o de personalidad; ni siquiera es una cuestión biológica. Procede de una fractura social, con distintas implicaciones, que se podría considerar uno de los problemas políticos más relevantes hoy en día. De la misma manera que se afirma «lo personal es político», el movimiento feminista pretende trasladar los problemas o las necesidades existentes a la escena pública. Cuando se trata de abordar esta fractura en España, debe asumirse que se plantea un problema público, que es necesario abordar desde todas sus dimensiones, incluida la política. Una igualdad entre hombres y mujeres no es solo un derecho fundamental, sino que, también, se considera la base para sostener la sociedad del bienestar, igualitaria, justa y libre, capaz de afrontar los retos que tiene ante sí.

Son diversos los análisis y opiniones en relación con estos aspectos, como distintos son los puntos de vista y enfoques que se manifiestan en este sentido, pero no es objeto del presente informe llevar a cabo un riguroso estudio de ellos, sino impulsar un debate para poder llegar a la elaboración de políticas acertadas desde el más profundo conocimiento.

Tras haber analizado la brecha existente entre las mujeres y los hombres por cuestiones directamente relacionadas con el género, y después de haber abarcado distintos espacios o esferas que se ven afectados por ello, como el ámbito económico, el laboral, el personal, el educativo, etc., este apartado pretende aportar una reflexión acerca de cuáles serían los principales aspectos o puntos que se deberían abordar tanto desde el ámbito público como privado de la sociedad. Para llevar a cabo esta reflexión, se invitó a un conjunto de expertas a participar en un debate y a proponer medidas con las que afrontar esta grave brecha e intentar eliminarla. De sus diferentes aportaciones se puede concluir, en primer lugar, que existe un déficit a la hora de incluir la perspectiva de género en las actuales políticas públicas. Además, destacan los estereotipos y roles de género que aún hoy siguen encasillando a las mujeres en el rol de cuidadoras no profesionales, las consecuencias negativas de la maternidad en la vida laboral de las mujeres, así como una sociedad en la que, todavía, persisten comportamientos y realidades machistas y sexistas en los espacios de la vida económica, política y social. Entre estas reflexiones destaca la necesidad de desarrollar políticas de fomento del empleo, de rentas mínimas para abordar la exclusión de mujeres con cargas familiares, de apoyo a la conciliación o, con carácter urgente, de actuaciones paliativas, que contribuyan, como mínimo, a afrontar graves problemas de pobreza infantil, especialmente en familias monoparentales femeninas.

En el ámbito empresarial, se pone el foco en el importante papel de los permisos de paternidad y maternidad intransferibles, si bien se requiere seguir avanzando en un cambio cultural completo. A este fin, el papel activo de las empresas y de los hombres resulta fundamental. Se trata de que las empresas avancen progresivamente hacia una nueva realidad igualitaria. En esta realidad que deben afrontar las empresas, las expectativas de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, respecto a su vida familiar y a la asunción de las tareas del cuidado deberán ser cada vez más parecidas. No obstante, esto exige, además, cambios culturales en las empresas que faciliten el desarrollo de carreras profesionales ascendentes compatibles con las cargas familiares de las personas.

Precisamente, la economía del cuidado es uno de los grandes temas que centraron el debate llevado a cabo. Cambiar la situación actual pasa por un cambio cultural que debe producirse desde la infancia, en los hogares y desde una educación basada en la igualdad. Debe avanzarse, además, hacia la corresponsabilidad – no solo hacia la conciliación– y la asunción de tareas del cuidado, también de ascendientes, por parte de los hombres.

Respecto a las diferencias de género en la actividad económica, el punto clave de debate fue la garantía de un acceso igualitario al empleo. Para ello, es fundamental actuar desde las etapas más tempranas de la educación para derribar estereotipos y roles de género vinculados a las diferentes ramas formativas y a las capacidades profesionales. Asimismo, se requiere poner en valor, visibilizar y reconocer socialmente las actividades tradicionalmente desarrolladas por mujeres, mediante el incremento de salarios y la mejora de las condiciones laborales.

Se considera crucial el sistema de dependencia, por lo que resulta necesario contar con suficientes recursos presupuestarios, además de garantizar su papel de pilar del estado del bienestar. La reflexión, además, se abre a la necesaria profesionalización de las tareas del cuidado.

En cuanto a los aspectos del debate más centrados en el futuro, se considera crucial incluir el enfoque de género en la educación para acabar con estereotipos y lograr que las mujeres sean protagonistas de actividades clave para el futuro cercano, como son las materias STEM y las TIC. Esto implica, por ejemplo, contar con referentes femeninos entre el profesorado de estas ramas de estudio. Para que las mujeres jóvenes puedan competir en igualdad en el mercado laboral del siglo XXI, las compañías del sector tecnológico y digital deben desarrollar prácticas inclusivas, como igualdad en los procesos de contratación, políticas de igualdad, flexibilidad laboral, programas de formación para retener el talento femenino, etc.

En definitiva, las administraciones, las empresas y la sociedad, en su conjunto, deben concienciarse de que no es posible asumir la pérdida de la mitad del talento, tan necesario en una transformación como la actual.

Se recogen, a continuación, una serie de propuestas de solución a partir de las reflexiones y opiniones generadas en el marco del debate, sin que esto signifique que resulten de ningún tipo de consenso ni de una opinión uniforme de todas las expertas que participaron en el debate:
 

Esfera económica y empresarial: el rol de las mujeres

1. Incorporación de la perspectiva de género en el diseño de los presupuestos generales del Estado.

2. Garantía de un ingreso mínimo vital, prestación no contributiva de la seguridad social, como última red de protección social.

3. Ratificación del Convenio 189 de la OIT sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, plena inclusión de las mujeres en el régimen general de la seguridad social y cumplimiento del Real Decreto-ley 6/2019:

   •    Igualdad en la remuneración por sexo.

   •    Protección de las trabajadoras en los supuestos de embarazo o ante violencia de género.

4. Diseño y ejecución de políticas públicas (fomento del empleo, renta mínima, lucha contra situaciones de violencia, vulnerabilidad, etc.) que tengan en cuenta la perspectiva de género de

   un modo transversal y coordinado entre los servicios de empleo y los servicios sociales.

5. Implantación de cuotas de género en el reclutamiento y la promoción profesional, así como medidas de acción positiva para paliar los desequilibrios entre mujeres y hombres, con sanciones en caso de incumplimiento.

6. Implantación de programas de formación para retener el talento femenino en los puestos relacionados con las nuevas tecnologías.

7. Planteamiento de medidas económicas y fiscales para promover la incorporación de la perspectiva de género en la gestión empresarial, como subvenciones y bonificaciones.

8. Reactivación y fomento del registro salarial establecido en Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

9. Fortalecimiento de los recursos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

10. Incorporación de cláusulas de igualdad en el sistema de contratación pública, de modo que todos los departamentos ministeriales y organismos públicos condicionen la obtención de financiación pública al respeto de la paridad y la igualdad
     

Esfera de la economía del cuidado y la conciliación
 

1. Ampliación de los servicios públicos vinculados al bienestar y al cuidado de las personas dependientes, como las escuelas infantiles y los centros de mayores, la salud o la educación.

2. Permisos de maternidad y paternidad iguales e intransferibles.

3. Mecanismos de sensibilización, acompañados de sanciones en caso de incumplimiento, como el favorecimiento de horarios flexibles, bolsas de horas, teletrabajo, turnos, etc.

4. Refuerzo, mediante recursos económicos y humanos, del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, a través de los presupuestos generales del Estado, para acabar con la concepción de la economía del cuidado como trabajo no remunerado.

5. Profesionalización de las actividades del cuidado y del rol de las «cuidadoras».
    

Esfera personal: el papel de la educación en la erradicación de la desigualdad tecnológica

1. Formación especial para el profesorado en habilidades de igualdad, en los distintos grados y másteres. Revisión de los currículos, contenidos, materiales educativos, etc., desde la perspectiva de género, a fin de eliminar los estereotipos sexistas. Incorporación en mayor medida de las aportaciones de las mujeres a las áreas STEM y fomento de las diferentes aplicaciones de estas disciplinas en la sociedad, entre otros.

2. Impulso, apoyo y financiación de la elaboración y la ejecución de programas y planes de igualdad entre mujeres y hombres en la educación, a todas las escalas (de centro educativo, municipal, de comunidad autónoma o estatal).

3. Diseño de campañas educativas y de políticas, dirigidas a educación primaria y secundaria, para desmontar estereotipos y combatir el sexismo y los roles de género en cuanto a las capacidades personales y profesionales. Debe incidirse en áreas especialmente proclives al sexismo, como el lenguaje y las comunicaciones; internet y las redes sociales (para combatir el discurso de odio sexista); los medios, la publicidad y otros productos y servicios de comunicación; el puesto de trabajo; los sectores públicos y, específicamente, el sector de la justicia; las instituciones educativas; la cultura y el deporte, así como la esfera privada.

4. Aplicación de nuevos planes de orientación formativa durante la educación secundaria, con la consideración del enfoque de género.

5. Implantación de un plan nacional intersectorial y de formación continua del profesorado en STEM, para facilitar el acercamiento de las materias de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas al alumnado. Este plan podría convertirse en una potencial herramienta para la promoción del profesorado.

6. Promoción de la docencia femenina en carreras de las áreas STEM para que las estudiantes cuenten con más referentes de su sexo en estos ámbitos.

7. Elaboración de campañas informativas y de aproximación a las nuevas tecnologías, en el entorno educativo y social o extraescolar (campus, campamentos, maratones, concursos, etc.).

8. Generación y visibilidad de nuevos referentes durante la infancia.

9. Apoyo al emprendimiento femenino en las áreas STEM, facilitando, sobre todo, el acceso a la financiación y la formación.

10. Promoción de la colaboración entre actores privados, públicos y la sociedad civil organizada para el impulso de acciones conjuntas de información y sensibilización (conferencias con mujeres profesionales, visitas a universidades y empresas, así como campañas de comunicación, entre otras).

Todas estas propuestas deben ir encaminadas a la consecución de una sociedad en la que la igualdad de género sea real y efectiva.