Las diferencias en el valor que los empleados dan a las diferentes características de un puesto de trabajo contribuyen significativamente a la desigualdad salarial en el mercado laboral (Mas y Pallais, 2017; Maestas et al., 2023). Estas diferencias en las preferencias también pueden ayudar a explicar la persistencia de la brecha de género en los salarios.

Análisis anteriores ponen de manifiesto que unos tiempos de desplazamiento más largos se asocian a una menor satisfacción tanto a nivel laboral como personal, mayores niveles de estrés y una peor salud mental (Clark et al., 2020). Asimismo, estudios recientes hacen hincapié en que el coste de los desplazamientos puede contribuir a la brecha de género en los salarios (Farré, Jofre-Monseny y Torrecillas, 2023). Por ejemplo, en Francia se han hecho estudios que indican que las mujeres están dispuestas a aceptar salarios más bajos a cambio de tiempos de desplazamiento más cortos (Le Barbanchon, Rathelot y Roulet, 2021). De forma similar, Nagler, Rincke y Winkler (2024) hallan diferencias significativas en términos de género en el interés en evitar los desplazamientos: las mujeres dan más valor que los hombres a los desplazamientos cortos.

Por otra parte, la flexibilidad horaria y la ubicación desde la que se trabaja son ampliamente considerados como factores importantes por quienes desean conciliar la vida laboral con la personal. Goldin y Katz (2016) observan que las mujeres son más propensas que los hombres a elegir empleos con características que faciliten la conciliación familiar, como una jornada a tiempo parcial u horarios flexibles. No obstante, ciertos estudios experimentales sobre la disposición a pagar para obtener esas condiciones laborales no han hallado diferencias sustanciales en las preferencias según el género, lo que sugiere que la relación entre ambos aspectos –flexibilidad y género– en el mercado laboral podría ser más compleja (Mas y Pallais, 2017).

Una contribución importante de este estudio es estimar la disposición a pagar de las víctimas con tal de evitar el acoso sexual. El acoso sexual sigue siendo un problema importante en el mercado laboral: el 1% de los hombres y el 3% de las mujeres de la UE declaran haber sido objeto de una atención sexual no deseada en el lugar de trabajo en los últimos meses (Encuesta europea de condiciones de trabajo, 2021). El acoso sexual en el trabajo constituye una condición laboral muy negativa que tiene costes significativos tanto para las víctimas como para el conjunto de la plantilla. Según Folke y Rickne (2022), el acoso sexual es uno de los principales factores que contribuyen a la perpetuación de la segregación por género y la desigualdad salarial en el mercado laboral. Estos autores señalan que tanto hombres como mujeres evitan puestos de trabajo en los que sean el género minoritario, debido a un mayor riesgo de acoso. De su encuesta experimental, se extrae que en las ocupaciones dominadas por mujeres los hombres estaban dispuestos a renunciar a aproximadamente un 30% de su salario con tal de evitar empleos con riesgo de acoso sexual, mientras que en las ocupaciones dominadas por hombres las mujeres estaban dispuestas a renunciar a aproximadamente un 20% de su salario. Los resultados de dicha encuesta ponen de manifiesto que los candidatos son más reacios a aceptar trabajos que conlleven un mayor riesgo de acoso para su género, pero muestran menos aversión cuando el género opuesto es el que está expuesto a mayor riesgo.

Para comprender el valor que hombres y mujeres dan a diferentes aspectos de un puesto de trabajo, en mayo de 2024 se realizó en España una encuesta en línea a 8.000 personas de 24 a 50 años. Se obtuvo una muestra de participantes que fuera representativa de la población en términos de edad, género y educación.

La encuesta constaba de 74 preguntas divididas en diferentes bloques: información contextual de los participantes (como edad y educación), circunstancias familiares (incluyendo el estado civil y si tenían hijos) y su opinión sobre qué comportamientos entran en la categoría de acoso sexual (por ejemplo, comentarios sexistas, insinuaciones no buscadas, amenazas o contacto físico). La encuesta también recababa información sobre la situación laboral de los encuestados, las características de su empleo actual y –dato importante– si habían experimentado diferentes tipos de acoso sexual en el pasado. En particular, se les pregunto por su exposición a bromas o comentarios ofensivos, insinuaciones sexuales inapropiadas, contacto físico no deseado, amenazas de consecuencias laborales negativas en caso de rechazar proposiciones de carácter sexual y situaciones en las que los encuestados percibían que sus opiniones no se tenían en cuenta simplemente por razón de su género.

En la parte central del estudio, se presentó a los participantes un experimento de elección de empleo. Se les mostraron repetidamente distintos pares de ofertas de trabajo ficticias que diferían en aspectos como el salario mensual, la distancia hasta el lugar de trabajo, la flexibilidad de horarios, la posibilidad de teletrabajar y el ambiente general en el lugar de trabajo (con inclusión de escenarios que implicaban conflictos o acoso). Los participantes debían elegir qué empleo preferían. El análisis de esas elecciones permitió inferir la cantidad de salario a la que los participantes estarían dispuestos a renunciar (o que, por el contrario, exigirían como compensación) por ciertas características específicas de los empleos.

En línea con investigaciones anteriores, se observó que los participantes daban un valor considerable a aspectos de los empleos que no tenían que ver con el salario. Uno de los aspectos que los encuestados valoraron más positivamente fue la opción de trabajar desde sus casas. De media, indicaron que el salario debería ser un 19% superior para aceptar un empleo sin ninguna posibilidad de teletrabajo. En cambio, muchos estaban dispuestos a renunciar a una parte similar de sus ingresos si ello significaba poder teletrabajar todos los días.

El tiempo de desplazamiento también tiene un gran impacto en las preferencias laborales. Partiendo de la base de un tiempo de desplazamiento corto de 0 a 15 minutos, los empleados exigirían un salario un 2% superior para aceptar un empleo que conllevara un tiempo de desplazamiento de 15 a 30 minutos, un 10% superior si el tiempo de desplazamiento fuera de 30 a 45 minutos, un 23% superior si fuera de 45 a 60 minutos y un 35% superior para los desplazamientos de más de una hora.

Otro aspecto importante que influye en la elección de un empleo es la flexibilidad horaria. Aunque, al parecer, los participantes no valoraban especialmente el hecho de tener libertad absoluta sobre su horario de trabajo («horario libre»), sí estaban dispuestos a aceptar reducciones salariales de más del 20% con tal de evitar empleos que no ofrecieran ningún tipo de flexibilidad en este sentido.

El ambiente de trabajo es un factor igual de importante. Los encuestados estaban dispuestos a renunciar al 20% de su salario si ello les garantizaba un empleo con un buen ambiente de trabajo. Otra percepción compartida es que no es nada agradable tener conflictos con los superiores, por lo que los encuestados estaban dispuestos a renunciar a un 33% de su salario con tal de evitarlos. La seguridad en el lugar de trabajo también tiene mucho peso en las decisiones de los empleados: los encuestados indicaron que aceptarían un salario un 43% inferior con tal de evitar empleos con riesgo de acoso sexual.

Si bien no se observan diferencias significativas en cómo hombres y mujeres valoran aspectos como la posibilidad de teletrabajar, la flexibilidad, el tiempo de desplazamiento, un buen ambiente de trabajo o los conflictos con los superiores, sí se constata una importante diferencia en cuanto al acoso sexual y la consiguiente seguridad en el lugar de trabajo. Mientras que las mujeres están dispuestas a aceptar un salario un 50% inferior con tal de evitar empleos con riesgo de acoso sexual, los hombres no valoran de forma tan negativa estos riesgos, y estarían dispuestos a aceptar una reducción salarial de aproximadamente el 36%.

Además, este estudio indica que ambos géneros se muestran más sensibles al acoso cuando las víctimas son mujeres. Las mujeres encuestadas muestran una fuerte aversión hacia empleos con un mayor riesgo de acoso sexual contra su propio género, y estarían dispuestas a aceptar una reducción salarial del 39% con tal de evitarlos. En cambio, cuando las víctimas del acoso son hombres, su aversión se cuantifica en una reducción salarial del 17%. En consonancia con lo anterior, los hombres también muestran una mayor aversión hacia los empleos en los que las víctimas del acoso son mujeres (aceptarían una reducción salarial del 28%) que hacia aquellos en los que las víctimas son hombres (aceptarían una reducción salarial del 6%).



Además, se constata que las experiencias de acoso parecen reforzar más aún estas preferencias. Las mujeres de la muestra que han sido víctimas de acoso sexual en los últimos 12 meses exigirían un salario un 87% superior para aceptar un empleo en el que las mujeres estén en riesgo de sufrir acoso sexual. En cambio, en el caso de los hombres no se observan diferencias significativas entre los que han sido víctimas de acoso y los que no, y ambos grupos manifiestan una mayor aversión hacia los empleos en los que las víctimas son mujeres.

La encuesta experimental arroja luz sobre cómo las diferencias en las preferencias de hombres y mujeres en cuanto a varias características de los empleos pueden afianzar las desigualdades de género existentes en el mercado laboral. Si bien tanto hombres como mujeres dan un valor similar a aspectos no relacionados con el salario como la posibilidad de teletrabajar, la flexibilidad y el ambiente de trabajo, las mujeres muestran una disposición a pagar considerablemente superior si así evitan empleos en los que existe riesgo de acoso sexual. Estas conclusiones subrayan la carga económica que suponen los ambientes de trabajo inseguros y respaldan estudios anteriores que indican que los riesgos de acoso contribuyen a la segregación ocupacional y perpetúan las brechas salariales de género. Los resultados también muestran que las mujeres, en particular aquellas que han sufrido algún episodio de acoso, son las que soportan, de forma desproporcionada, los costes de evitar los ambientes de trabajo inseguros. Esta dinámica puede disuadir a las mujeres de entrar en ciertos ámbitos, lo que, a su vez, puede limitar la distribución del talento y reducir la productividad global.

En conclusión, la ausencia de diferencias significativas según el género en cuanto a la mayoría de las características de los empleos, excepto en lo que se refiere al riesgo de acoso sexual, sugiere que es poco probable que las políticas que amplían la flexibilidad laboral conduzcan a un aumento de las brechas salariales de género. Más bien, los hallazgos sugieren que la flexibilidad puede mejorar la calidad del empleo y la conciliación entre vida laboral y personal sin agravar la desigualdad salarial. Asimismo, los resultados del estudio subrayan la importancia de abordar la cuestión del acoso en el lugar de trabajo. Las políticas enfocadas a una mejor aplicación de las regulaciones antiacoso, la mejora del control y el fomento de un comportamiento respetuoso en el trabajo pueden ayudar a avanzar en materia de igualdad de género y contribuir a un mercado laboral más eficiente.

•    CLARK, B. et al. (2020). «How commuting affects subjective wellbeing». En: Transportation, 47.6, pp. 2.777-2.805.

•    FARRÉ, L.; J. JOFRE-MONSENY; J. TORRECILLAS (2023). «Commuting time and the gender gap in labor market participation». En: Journal of Economic Geography, 23.4, pp. 847-870.

•    FOLKE, O.; J. RICKNE (2022). «Sexual harassment and gender inequality in the labor market». En: The Quarterly Journal of Economics, 137.4, pp. 2.163-2.212.

•    GOLDIN, C.; L. F. KATZ (2016). «A most egalitarian profession: pharmacy and the evolution of a family-friendly occupation». En: Journal of Labor Economics, 34.3, pp. 705-746.

•    LE BARBANCHON, T.; R. RATHELO; A. ROULET (2021). «Gender differences in job search: Trading off commute against wage». En: The Quarterly Journal of Economics, 136.1, pp. 381-426.

•    MAESTAS, N. et al. (2023). «The value of working conditions in the United States and implications for the structure of wages». En: American Economic Review, 113.7, pp. 2.007-2.047.

•    MAS, A.; A. PALLAIS (2017). «Valuing alternative work arrangements». En: American Economic Review, 107.12, pp. 3.722-3.759.

•    NAGLER, M.; J. RINCKE; E. WINKLER (2024). «Working from home, commuting, and gender». En: Journal of Population Economics, 37.3, pp. 1-23.