Existe cierta controversia a la hora de calcular la prevalencia del acoso psicológico en el trabajo, dado que los resultados son muy dispares dependiendo del método elegido (León-Pérez et al., 2021). En términos generales, la administración de cuestionarios permite determinar, mediante la utilización de dos métodos tradicionales, si una persona ha sido objeto de acoso. 

El primer método consiste en preguntar directamente a una persona si considera que ha sido objeto de acoso durante los últimos meses, de modo que es ella misma quien se clasifica como acosada o no acosada según su experiencia. Esta es la pregunta que formularon los entrevistadores de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2021), cuyos resultados indican que el 5,9% de los trabajadores de la Unión Europea contestaron afirmativamente a la pregunta de si habían sufrido abuso, acoso o violencia en su lugar de trabajo durante el último año. Obviamente, las respuestas estaban parcialmente sesgadas por el nivel de sensibilidad a estos temas y las diferencias socioculturales de los encuestados. Por ello, no es de extrañar que estos estudios informen de amplias diferencias en la prevalencia de acoso por países y por sexo. 

El segundo método consiste en recoger la frecuencia con la que una persona es objeto de conductas negativas, las cuales, cuando se sufren de forma sistemática y recurrente a lo largo del tiempo, constituyen una situación de acoso psicológico. Las frecuencias recabadas permiten elaborar los denominados inventarios de conductas de acoso, que revelan que las cifras de prevalencia de acoso psicológico en el contexto laboral español se sitúan en torno al 15%. Sin embargo, este método presenta un problema, que es el criterio empleado; es decir, cómo se determina, por un lado, el número de conductas de acoso y, por otro, la frecuencia con la que una persona debe estar expuesta a dicho acoso para considerar si está siendo acosada o no. En este caso, es obvio que la prevalencia dependerá del criterio empleado, por lo que los resultados obtenidos podrían ser algo arbitrarios. Si se aplica un criterio bajo, como estar expuesto «semanalmente» a una conducta negativa (por ej., «recibir una monitorización excesiva de mi trabajo»), los casos de acoso serán mucho más numerosos que si se opta por un criterio alto, de difícil cumplimiento, como estar expuesto «diariamente» a cuatro conductas de acoso (por ej., ser ignorado cuando se desea establecer una comunicación con los compañeros; ser aislado del grupo de trabajo; recibir críticas poco fundamentadas en público; ser el único que debe realizar tareas por debajo de su nivel de competencia y no obtener la información necesaria para ejecutarlas, etc.). 

Por ello, en consonancia con algunas propuestas de métodos alternativos de detección de acoso psicológico en el trabajo que han surgido en los últimos años, el estudio del Grupo de Investigación Cármides tiene por objeto ofrecer una herramienta de detección del acoso que sea fiable y más robusta desde un punto de vista estadístico.

En la siguiente tabla se recogen cuatro métodos de estimación o detección del acoso: dos tradicionales y dos alternativos.

El primer paso para obtener una herramienta de detección del acoso menos sesgada consiste en establecer criterios de clasificación –o puntos de corte– que sean fiables y objetivos para una población determinada; es decir, establecer las puntuaciones a partir de las cuales puede considerarse que una persona es víctima de acoso. 

Algunos investigadores han optado por combinar los dos métodos alternativos antes expuestos y aplicar análisis estadísticos avanzados que usan la inferencia bayesiana para establecer grupos de riesgo de acoso; es decir, aplicar una técnica de análisis de datos que permite agrupar a las personas en categorías (i. e., análisis de conglomerados latentes) mediante un patrón de respuestas a cada pregunta. De este modo, es posible inferir la probabilidad de que una persona sea clasificada en un grupo o en otro. Utilizando este método, el único estudio realizado en España informó de un 8% de individuos que eran catalogados como blancos o víctimas de acoso en el trabajo. Es más, este grupo informó de una mayor frecuencia de conflictos interpersonales en su trabajo y de un menor bienestar psicológico que los trabajadores clasificados en otros grupos con una menor exposición a conductas negativas en el trabajo (León-Pérez et al, 2014). 

Sin embargo, dada la complejidad analítica de esta alternativa, los investigadores han preferido centrarse en establecer puntos de corte mediante el análisis de curvas ROC (en inglés, Receiver Operating Characteristic). Este método estadístico determina el punto de corte –o puntuación– en una escala en el que se alcanza una mejor sensibilidad (identificación correcta de personas que presentan una característica determinada; en el caso de este estudio, sufrir acoso en el puesto de trabajo) y especificidad (que no haya falsos positivos; es decir, que no se identifiquen incorrectamente como personas acosadas individuos no expuestos a conductas de acoso). 

En otras palabras, las curvas ROC indican, basándose en la puntuación total que obtiene una persona al responder a un cuestionario o inventario de exposición a conductas de acoso, a partir de qué puntuación –o punto de corte– una persona está siendo objeto de acoso psicológico en su puesto de trabajo. Este enfoque resulta muy útil para evaluar la capacidad discriminativa de una prueba y se basa, principalmente, en la combinación de las puntuaciones obtenidas en una escala que mide la exposición a conductas de acoso mediante indicadores de salud y de bienestar psicológico previamente validados. 

En el estudio del Grupo de Investigación Cármides se aplicó esta técnica analítica para establecer, en función de la puntuación obtenida en el cuestionario de exposición a conductas negativas en el trabajo denominado S-NAQ  (León-Pérez et al., 2019), tres grupos de riesgo: a) bajo (sin exposición a conductas de acoso); b) medio (en riesgo), y c) alto (objeto o «blanco» de acoso). Así, según se refleja en el siguiente gráfico, el primer resultado que cabe resaltar es que, mediante la aplicación de este método, la prevalencia de acoso en una muestra de 5.000 trabajadores españoles se sitúa en torno al 11,2%, mientras que el 18,8% de ellos estarían en riesgo medio y el 70%, en riesgo bajo.

Las consecuencias negativas para la salud y el bienestar de las personas expuestas a conductas de acoso en su trabajo están bien documentadas en la literatura científica (Boudrias et al., 2021). Por ello, se comprobó la capacidad del método de detección empleado en el estudio para predecir el bienestar psicológico de los trabajadores cuatro meses después de haberlos clasificado en alguno de los tres grupos citados. En este sentido, se verificó que la probabilidad de desarrollar un trastorno de ansiedad generalizada –el trastorno psicológico más común en las situaciones de acoso– es casi cinco veces mayor en las personas clasificadas en el grupo de alto riesgo de acoso que en aquellas clasificadas en alguno de los otros dos grupos: de riesgo medio o riesgo bajo (odds ratio o razón de posibilidades = 4,466). En concreto, se aplicó una prueba de cribado de posible trastorno de ansiedad cuatro meses después de haber clasificado a las personas en los distintos grupos de riesgo. Los datos señalaron que, en el grupo de personas con un alto riesgo de sufrir acoso en el trabajo, el 19,9% mostraban una amplia sintomatología (niveles elevados) de ansiedad, lo que indica la presencia de un posible trastorno de ansiedad generalizado en comparación con los grupos de personas con un riesgo de acoso medio o acoso bajo, en los que los porcentajes con un nivel de ansiedad alto se reducían al 7,40% y al 5,30%, respectivamente. En otras palabras, según se aprecia en el siguiente gráfico, cuanto mayor es el riesgo de estar sufriendo una situación de acoso, mayores son los niveles de ansiedad y más elevada es la probabilidad de desarrollar un trastorno psicológico.

Este estudio ofrece una herramienta que permite mejorar la toma de decisiones sobre la salud laboral de los trabajadores. Puede ser aplicado en diversas áreas, tanto por profesionales de la prevención de riesgos laborales y de recursos humanos con miras a detectar posibles casos de acoso en un grupo concreto, como por profesionales de instituciones encargadas de establecer la prevalencia de acoso en una población determinada, e incluso, a escala judicial, por profesionales de la psicología clínica y forense como prueba para dilucidar de un modo fiable si una persona ha estado expuesta o no a una situación de acoso.

Para la elaboración de este artículo se utilizaron datos procedentes del cuestionario diseñado en el marco del proyecto de investigación «Análisis estadístico avanzado para medir y prevenir el acoso y el ciberacoso laboral (PREVENT-US)». Este proyecto, financiado por la Fundación ”la Caixa”, lo está ejecutando el Grupo de Investigación Cármides: Comportamientos Sociales y Salud, de la Universidad de Sevilla, bajo la coordinación de José María León Pérez. El estudio se lleva a cabo con una muestra representativa a escala nacional de 5.000 trabajadores, que cumplimentan el cuestionario en dos ocasiones, separadas entre sí por cuatro meses (2.095 respuestas válidas en el segundo tiempo). Con esta información, en la segunda fase se elabora una aplicación informática que permite medir la frecuencia de exposición a conductas de (ciber)acoso psicológico en el trabajo y establecer el grado de riesgo (bajo, medio o alto) para la salud del trabajador.

BOUDRIAS, V., S. G. TREPANIER y D. SALIN (2021): «A systematic review of research on the longitudinal consequences of workplace bullying and the mechanisms involved», Aggression and Violent Behavior, 56, 101508. 

LEÓN-PÉREZ, J. M., J. ESCARTÍN y G. GIORGI (2021): «The presence of workplace bullying and harassment worldwide».  En: P. D’Cruz, E. Noronha, G. Notelaers y C. Rayner (eds.), Handbooks of Workplace Bullying, Emotional Abuse and Harassment, vol. 1: Concepts, Approaches and Methods (p. 55-86). Singapur: Springer.

LEÓN-PÉREZ, J. M., G. NOTELAERS, A. ARENAS, L. MUNDUATE y F. J. MEDINA (2014): «Identifying victims of workplace bullying by integrating traditional estimation approaches into a latent class cluster model », Journal of Interpersonal Violence, 29(7), 1155-1177.

LEÓN-PÉREZ, J. M., I. SÁNCHEZ-IGLESIAS, A. RODRÍGUEZ-MUÑOZ y G. NOTELAERS (2019): «Cutoff scores for workplace bullying: The Spanish Short-Negative Acts Questionnaire (S-NAQ )»,  Psicothema, 31(4), 482-490.