Les diferències en el valor que els empleats donen a les diverses característiques d’un lloc de treball contribueixen significativament a la desigualtat salarial en el mercat laboral (Mas i Pallais, 2017; Maestas et al., 2023). Aquestes diferències en les preferències també poden ajudar a explicar la persistència de la bretxa de gènere en els salaris.

Anàlisis anteriors posen de manifest que uns temps de desplaçament més llargs s’associen a un nivell de satisfacció més baix, tant en l’àmbit laboral com en el personal, nivells més alts d’estrès i una salut mental pitjor (Clark et al., 2020). Així mateix, estudis recents subratllen que el cost dels desplaçaments pot contribuir a la bretxa salarial de gènere (Farré, Jofre-Monseny i Torrecillas, 2023). Per exemple, a França s’han fet estudis que indiquen que les dones estan disposades a acceptar salaris més baixos a canvi de temps de desplaçament més curts (Le Barbanchon, Rathelot i Roulet, 2021). De manera similar, Nagler, Rincke i Winkler (2024) troben diferències significatives en termes de gènere en l’interès per evitar els desplaçaments: les dones valoren més que els homes els desplaçaments curts.

D’altra banda, la flexibilitat horària i la ubicació des de la qual es treballa són àmpliament considerats factors importants per les persones que volen conciliar la vida laboral amb la personal. Goldin i Katz (2016) observen que les dones són més propenses que els homes a triar feines amb característiques que facilitin la conciliació familiar, com una jornada a temps parcial o horaris flexibles. No obstant això, certs estudis experimentals sobre la disposició a pagar per obtenir aquestes condicions laborals no han trobat diferències substancials en les preferències segons el gènere, cosa que suggereix que la relació entre tots dos aspectes –flexibilitat i gènere– en el mercat laboral podria ser més complexa (Mas i Pallais, 2017).

Una contribució important d’aquest estudi és estimar la disposició a pagar de les víctimes per tal d’evitar l’assetjament sexual. L’assetjament sexual continua sent un problema important en el mercat laboral: l’1% dels homes i el 3% de les dones de la UE declaren que han estat objecte d’una atenció sexual no desitjada a la feina en els últims mesos (Enquesta europea de condicions de treball, 2021). L’assetjament sexual a la feina constitueix una condició laboral molt negativa que té costos significatius tant per a les víctimes com per al conjunt de la plantilla. Segons Folke i Rickne (2022), l’assetjament sexual és un dels principals factors que contribueixen a la perpetuació de la segregació per gènere i la desigualtat salarial en el mercat laboral. Aquests autors indiquen que tant els homes com les dones eviten llocs de treball en què siguin el gènere minoritari, a causa del risc més elevat d’assetjament que això comporta. De la seva enquesta experimental, s’extreu que en les ocupacions dominades per dones els homes estaven disposats a renunciar a aproximadament un 30% del salari si així podien evitar llocs de treball amb risc d’assetjament sexual, mentre que en les ocupacions dominades per homes les dones estaven disposades a renunciar a aproximadament un 20% del salari. Els resultats de l’enquesta posen de manifest que els candidats són més reticents a acceptar feines que comportin un risc d’assetjament més alt per al seu gènere, però mostren menys aversió si el gènere oposat és el que està exposat a un risc més alt.

Per comprendre com valoren homes i dones diversos aspectes d’un lloc de treball, el maig del 2024 es va dur a terme a Espanya una enquesta en línia en què van participar 8.000 persones de 24 a 50 anys. Es va obtenir una mostra de participants que fos representativa de la població en termes d’edat, gènere i educació.

L’enquesta constava de 74 preguntes dividides en diversos blocs: informació contextual dels participants (com ara edat i educació), circumstàncies familiars (incloent-hi l’estat civil i si tenien fills) i la seva opinió sobre quins comportaments entren en la categoria d’assetjament sexual (per exemple, comentaris sexistes, insinuacions no buscades, amenaces o contacte físic). L’enquesta també recopilava informació sobre la situació laboral dels enquestats, les característiques de la seva feina actual i –dada important– si havien experimentat diversos tipus d’assetjament sexual en el passat. En concret, se’ls va preguntar per la seva exposició a bromes o comentaris ofensius, insinuacions sexuals inapropiades, contacte físic no desitjat, amenaces de conseqüències laborals negatives en cas de rebutjar proposicions de caràcter sexual i situacions en què els enquestats percebien que les seves opinions eren menystingudes simplement per raó del seu gènere.

En la part central de l’estudi els participants es van sotmetre a un experiment d’elecció de feina. Se’ls van mostrar repetidament diversos parells d’ofertes laborals fictícies que diferien en aspectes com el salari mensual, la distància fins a la feina, la flexibilitat d’horaris, la possibilitat de teletreballar i l’ambient de treball general (amb la inclusió d’escenaris que implicaven conflictes o assetjament). Els participants havien de triar quina feina preferien. L’anàlisi d’aquestes eleccions va permetre inferir la quantitat de salari a què els participants estarien disposats a renunciar (o que, altrament, exigirien com a compensació) per raó de certes característiques específiques dels llocs de treball.

Seguint la línia d’estudis anteriors, es va observar que els participants donaven una importància considerable a aspectes dels llocs de treball no relacionats amb el salari. Un dels aspectes que els enquestats van valorar de manera més positiva va ser l’opció de treballar des de casa. De mitjana, van indicar que el salari hauria de ser un 19% més alt per acceptar una feina que no els oferís cap possibilitat de teletreball. En canvi, molts estaven disposats a renunciar a una part similar dels ingressos si això significava poder teletreballar cada dia.

El temps de desplaçament també té un gran impacte en les preferències laborals. Partint de la base d’un temps de desplaçament curt de 0 a 15 minuts, els enquestats exigirien un salari un 2% superior per acceptar una feina que comportés un temps de desplaçament de 15 a 30 minuts, un 10% superior si el temps de desplaçament fos de 30 a 45 minuts, un 23% superior si fos de 45 a 60 minuts i un 35% superior per als desplaçaments de més d’una hora.

Un altre aspecte important que influeix en l’elecció d’un lloc de treball és la flexibilitat horària. Tot i que, pel que sembla, els participants no van valorar especialment el fet de tenir llibertat absoluta sobre l’horari laboral («horari lliure»), sí que es van mostrar disposats a acceptar reduccions salarials de més del 20% si així evitaven feines que no oferissin cap mena de flexibilitat en aquest sentit.

L’ambient de treball és un factor igual d’important. Els enquestats estaven disposats a renunciar a un 20% del salari si això els garantia una feina amb un bon ambient de treball. Una altra percepció compartida és que no és gens agradable tenir conflictes amb els superiors. Per això, els enquestats estaven disposats a renunciar a un 33% del salari per tal d’evitar-los. La seguretat a la feina també té molt de pes en les decisions dels empleats: els enquestats van indicar que acceptarien un salari un 43% inferior si això els permetia evitar feines amb risc d’assetjament sexual.

Si bé no s’observen diferències significatives en el valor que homes i dones atorguen a aspectes com la possibilitat de teletreballar, la flexibilitat, el temps de desplaçament, un bon ambient de treball o els conflictes amb els superiors, sí que es constata una diferència important pel que fa a l’assetjament sexual i la seguretat consegüent a la feina. Mentre que les dones estan disposades a acceptar un salari un 50% inferior si així poden evitar feines que comportin risc d’assetjament sexual, els homes no valoren aquests riscos d’una manera tan negativa, i estarien disposats a acceptar una reducció salarial d’aproximadament el 36%.

D’altra banda, segons aquest estudi, tots dos gèneres es mostren més sensibles a l’assetjament quan les víctimes són dones. Les dones enquestades mostren una forta aversió cap a feines que impliquin un risc més alt d’assetjament sexual contra el seu propi gènere, i estarien disposades a acceptar una reducció salarial del 39% per tal d’evitar-les. En canvi, quan les víctimes de l’assetjament són homes, l’aversió es quantifica en una reducció salarial del 17%. En consonància amb això, els homes també mostren més aversió cap a les feines en què les víctimes de l’assetjament són dones (en aquest cas, acceptarien una reducció salarial del 28%) que cap a les feines en què les víctimes són homes (en aquest cas, acceptarien una reducció salarial del 6%).



A més, es constata que les experiències d’assetjament semblen reforçar encara més aquestes preferències. Les dones de la mostra que han estat víctimes d’assetjament sexual en els últims 12 mesos exigirien un salari un 87% més alt per acceptar una feina en què les dones corrin el risc de patir assetjament sexual. En canvi, en el cas dels homes no s’observen diferències significatives entre els que han estat víctimes d’assetjament i els que no, i tots dos grups manifesten més aversió cap a les feines en què les víctimes són dones.

L’enquesta experimental ajuda a entendre com les diferències en les preferències d’homes i dones pel que fa a diverses característiques dels llocs de treball poden reforçar les desigualtats de gènere existents en el mercat laboral. Si bé tant homes com dones valoren de manera similar aspectes no relacionats amb el salari com la possibilitat de teletreballar, la flexibilitat i l’ambient de treball, les dones mostren una disposició a pagar considerablement superior si així poden evitar feines que comporten un risc d’assetjament sexual. Aquestes conclusions posen en relleu la càrrega econòmica que suposen els ambients de treball insegurs i són coherents amb els resultats d’estudis anteriors que indiquen que els riscos d’assetjament contribueixen a la segregació ocupacional i perpetuen les bretxes salarials de gènere. Els resultats també mostren que les dones, sobretot les que han patit algun episodi d’assetjament, són les que suporten, de manera desproporcionada, els costos d’evitar ambients de treball insegurs. Aquesta dinàmica pot dissuadir les dones d’entrar en certs àmbits, cosa que, al seu torn, pot limitar la distribució del talent i reduir la productivitat global.

En conclusió, l’absència de diferències significatives segons el gènere pel que fa a la majoria de les característiques dels llocs de treball, excepte quan parlem del risc d’assetjament sexual, indica que és poc probable que les polítiques que amplien la flexibilitat laboral condueixin a un augment de les bretxes salarials de gènere. Més aviat, els resultats suggereixen que la flexibilitat pot millorar la qualitat de l’ocupació i la conciliació entre la vida laboral i la personal sense agreujar la desigualtat salarial. Així mateix, els resultats de l’estudi posen en relleu la importància d’abordar la qüestió de l’assetjament a la feina. Les polítiques enfocades a millorar l’aplicació de les regulacions antiassetjament, millorar el control i fomentar un comportament respectuós a la feina poden ajudar a avançar en matèria d’igualtat de gènere i contribuir a un mercat laboral més eficient.

•    CLARK, B. et al. (2020). «How commuting affects subjective wellbeing». En: Transportation, 47.6, pp. 2.777-2.805.

•    FARRÉ, L.; J. JOFRE-MONSENY; J. TORRECILLAS (2023). «Commuting time and the gender gap in labor market participation». En: Journal of Economic Geography, 23.4, pp. 847-870.

•    FOLKE, O.; J. RICKNE (2022). «Sexual harassment and gender inequality in the labor market». En: The Quarterly Journal of Economics, 137.4, pp. 2.163-2.212.

•    GOLDIN, C.; L. F. KATZ (2016). «A most egalitarian profession: pharmacy and the evolution of a family-friendly occupation». En: Journal of Labor Economics, 34.3, pp. 705-746.

•    LE BARBANCHON, T.; R. RATHELO; A. ROULET (2021). «Gender differences in job search: Trading off commute against wage». En: The Quarterly Journal of Economics, 136.1, pp. 381-426.

•    MAESTAS, N. et al. (2023). «The value of working conditions in the United States and implications for the structure of wages». En: American Economic Review, 113.7, pp. 2.007-2.047.

•    MAS, A.; A. PALLAIS (2017). «Valuing alternative work arrangements». En: American Economic Review, 107.12, pp. 3.722-3.759.

•    NAGLER, M.; J. RINCKE; E. WINKLER (2024). «Working from home, commuting, and gender». En: Journal of Population Economics, 37.3, pp. 1-23.