En todos los países hay grandes diferencias de género en el mercado de trabajo. Una de las más evidentes es que las mujeres tienen una menor tasa de empleo. Por ejemplo, según datos de la Encuesta de Población Activa, en España un 67,1% de las mujeres estaba trabajando en 2017, mientras que entre los hombres la cifra era del 79,2%. Además, la proporción de mujeres que trabajaban a tiempo parcial (el 24,1%) era mayor que entre los hombres (7,3%) y, comparando trabajos equivalentes, el salario hora de las mujeres es entre un 20 y un 35% menor que el de los hombres (De la Rica, 2016). 

Parte de estas diferencias de género en el mercado laboral se explican por las preferencias de las mujeres; en ciertas circunstancias, ellas pueden preferir trabajos más flexibles o de menor responsabilidad que les permitan compatibilizarlos con los tradicionales roles de género. Sin embargo, para entender las diferencias de género en el mercado laboral en toda su extensión es importante conocer si, más allá de una posible autoselección de las mujeres, existe además discriminación en los procesos de contratación laboral. Para comprobarlo, resulta conveniente realizar investigaciones con un enfoque experimental con el fin de ver cómo se comportan los empleadores en situaciones reales. 

Para ello se enviaron currículums ficticios de personas de entre 37 y 39 años a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona y se analizaron las respuestas de los empleadores. Para cada vacante ofertada se enviaban dos pares de currículums equivalentes, con la única diferencia de que, en un caso, se trataba de una candidata mujer y, en el otro, de un hombre. Siendo constantes el resto de las características de los candidatos y de las ofertas, las posibles diferencias observadas en las respuestas de los empleadores se interpretan como señal de sesgo de género en la contratación. Es decir, si con un currículum equivalente las mujeres tienen sistemáticamente una menor probabilidad que los hombres de ser llamadas a una entrevista de trabajo, se podría concluir que hay discriminación hacia las mujeres. Y esto es justamente lo que observaron: de los más de 5.600 currículums considerados, los candidatos hombres fueron citados a entrevistas en mayor proporción (10,9%) que las mujeres (7,7%). A igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir una invitación para una entrevista de trabajo fue en torno a un 30% menor para las mujeres que para los hombres. En el experimento se consideraron un grupo heterogéneo de 18 ocupaciones que variaban en el grado de feminización, la cualificación requerida y el grado de responsabilidad. Por tanto, aunque las ofertas de trabajo consideradas no sean representativas de todas las vacantes disponibles en el mercado de trabajo de Madrid y Barcelona, los resultados sí son generalizables a un amplio grupo de ocupaciones y para trabajadores con las características de los candidatos considerados. Además de las características de los candidatos, en los modelos se tiene en cuenta también las características de la oferta de trabajo.

El experimento permite averiguar también el posible efecto diferencial en hombres y mujeres de tener hijos y de la preparación para el puesto.A cada oferta de trabajo los investigadores enviaron dos pares de currículums, es decir, cuatro en total. En la mitad de las ofertas, los candidatos se diferenciaban por el género (dos eran hombres y las otras dos mujeres) y por si tenían hijos o no (una persona de cada género tenía hijos y la otra no). En la otra mitad de las ofertas, los candidatos también tenían un currículum equivalente excepto en el género (dos hombres y dos mujeres) y en los requisitos para el puesto (una persona de cada género cumplía exactamente los requisitos del puesto y la otra de cada genero estaba más preparada porque tenía más experiencia laboral, un idioma extranjero adicional y experiencia previa en un puesto con responsabilidad).  

Como veíamos antes, en términos generales los hombres eran llamados en mayor proporción a una entrevista de trabajo que las mujeres. Esto sucede tanto para quienes no tenían hijos (el 11,5% de los hombres sin hijos, frente al 8,8% de las mujeres sin hijos) como para quienes sí los tenían (10,3% de los padres y apenas el 6,6% de las madres). Sin embargo, es especialmente reseñable que las diferencias de género son mayores entre quienes tienen hijos. La probabilidad de recibir una llamada para una entrevista era aproximadamente un 23,5% menor para las mujeres sin hijos que para los hombres en idénticas circunstancias, pero llegaba a ser del 35,9% para las mujeres con hijos respecto a los hombres con las mismas características. Por tanto, los resultados del estudio muestran que las mujeres sufren una doble penalización: como mujeres y como madres. 

Con respecto a la cualificación para el puesto, de nuevo comprobamos que los hombres recibieron más invitaciones para ser entrevistados que las mujeres, tanto si se comparan currículums de candidatos con la cualificación adecuada para el puesto (8,5% ellos, 4,9% ellas) como cuando la cualificación es mayor que la requerida (13,1% ellos, 10,1% ellas). En este caso, la penalización de género es mayor si los candidatos tienen menores cualificaciones que si, además de lo requerido, tienen conocimiento de un idioma adicional y más experiencia laboral. Este hecho sugiere que la discriminación de las mujeres, aunque no desaparece, se reduce cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto. Las diferencias aquí observadas a nivel descriptivo se confirman con modelos estadísticos más sofisticados en los que no solo se considera si los candidatos fueron citados para una entrevista, sino también el orden en el que recibieron la llamada. Con este tipo de modelos se comprueba que los empleadores dan menos prioridad a las mujeres que a los hombres, y que las diferencias de género son mayores cuando tienen hijos o menor nivel de preparación para el puesto.

Para comprender en toda su amplitud los efectos del género, el número de hijos y la cualificación, resulta imprescindible analizar las tasas de respuesta para diferentes subgrupos. Lo primero que se observa es que las diferencias de género se mantienen en todos los casos, aunque son mucho menores en el subgrupo en el que las mujeres tienen una probabilidad más alta de ser llamadas a una entrevista (sin hijos y con un nivel alto de cualificación); y si hay igualdad en el currículum, la probabilidad de ellas de ser llamadas a una entrevista es ligeramente inferior (12,4%) a la de ellos (13,6%). De hecho, en este subgrupo, las diferencias entre hombres y mujeres son muy pequeñas y no resultan estadísticamente significativas. 

Para explicar estos sesgos de género en la contratación algunas teorías argumentarían que los empleadores actúan por prejuicios, mientras que otras apuntarían más bien a estereotipos. Las explicaciones que apuntan a los prejuicios (sentimientos y emociones irracionales sobre un grupo social y sus miembros), sugerirían que los empleadores prejuiciados serían menos propensos a seleccionar mujeres independientemente de sus competencias o experiencia laboral (Becker, 1971). Sin embargo, no parece que los datos observados avalen esta hipótesis. Más bien al contrario, se ha observado que la tasa de respuesta varía según las características personales de las y los candidatos. Este hallazgo sugiere la existencia de discriminación estadística basada en estereotipos de género. En un mercado con información imperfecta, los empresarios aplican una lógica racional en la toma decisiones en función de los estereotipos de productividad o desempeño de determinados individuos o grupos sociales a los que pertenecen. 

El estudio revela  que los empleadores modifican sus decisiones cuando las mujeres demuestran tener más competencias que otros candidatos similares (dominio de idiomas, sólida carrera laboral o experiencia en tareas de supervisión) desmintiendo así los estereotipos tradicionalmente asociados a ellas como baja productividad, interrupciones laborales o los escasos dotes para la supervisión. Este hecho, unido a la práctica ausencia de discriminación entre las mujeres sin hijos altamente cualificadas, sugiere que los sesgos de género en los procesos de contratación están basados en estereotipos sobre su productividad, más que en prejuicios (antipatía irracional contra las mujeres).

Los empleadores (consciente o inconscientemente) evalúan a una persona que solicita un puesto de trabajo atendiendo a las características del colectivo social al que pertenecen, ya sea el de las mujeres o el de los hombres. Es decir, los empleadores tienen estereotipos sobre la productividad de las mujeres y, en general, tienden a verlas como menos comprometidas con el trabajo remunerado que los hombres (Bielby & Baron, 1986; Cuddy et al., 2004). Esto explicaría por qué la discriminación de género en mujeres de entre 37 y 39 años se reduce cuando, como candidatas en un proceso de contratación laboral, presentan características diferentes de las estereotípicas, entre otras, una mayor experiencia en puestos de responsabilidad y no tener hijos. 

Este artículo se ha adaptado a partir del estudio:

GONZÁLEZ, M.J, C. CORTINA y J. RODRÍGUEZ-MENÉS (en prensa, 2019): «The role of gender stereotypes in hiring: a field experiment», European Sociological Review.
 

Otras referencias bibliográficas:

BECKER, G.S. (1971): The economics of discrimination, 2.ª edición, Chicago: University of Chicago Press.

BIELBY, W.T., y J.N. BARON (1986): «Men and women at work: sex segregation and statistical discrimination», American Journal of Sociology, 91(4).

CUDDY, A.J., S.T. FISKE y P. GLICK (2004): «When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice», Journal of Social Issues, 60(4).

DE LA RICA, S. (2016): «Las brechas de género en el mercado laboral español y su evolución a lo largo del ciclo de vida», Revista de Ciencias y Humanidades de la Fundación Ramón Areces, 16.