A tots els països hi ha diferències de gènere considerables en el mercat de treball. Una de les més evidents és que les dones tenen una taxa d’ocupació més baixa. Per exemple, segons dades de l’Enquesta de població activa a Espanya el 2017 el 67,1% de les dones treballava, mentre que el percentatge corresponent als homes era del 79,2%. A més a més, la proporció de dones que treballaven a temps parcial (el 24,1%) era més de tres vegades més alta que la dels homes (7,3%) i, si comparem feines equivalents, el sou/hora de les dones és entre un 20 i un 35% més baix que el dels homes (De la Rica, 2016).

Una part d’aquestes diferències de gènere en el mercat laboral s’expliquen per les preferències de les dones: en algunes circumstàncies, es poden estimar més feines més flexibles o que impliquin menys responsabilitat, de manera que les puguin compatibilitzar amb els rols de gènere tradicionals. No obstant això, per a entendre les diferències de gènere en el mercat laboral en tota la seva extensió, és important saber si, més enllà d’una possible autoselecció de les dones, hi ha també discriminació en els processos de contractació laboral. Per a comprovar-ho, és convenient fer un «experiment de camp» per tal de veure com es comporten els ocupadors en situacions reals.

Els autors van enviar currículums ficticis de persones entre 37 i 39 anys a 1.372 ofertes de feina reals a Madrid i Barcelona i van analitzar les respostes dels ocupadors. Per a cada vacant que s’oferia, s’enviaven dos parells de currículums equivalents, amb l’única diferència que, en un cas, el candidat era un home i, en l’altre, una dona. Com que les altres característiques dels candidats i de les ofertes eren constants, les possibles diferències observades en les respostes dels ocupadors s’interpreten com un senyal que hi ha un biaix de gènere en la contractació. És a dir, si amb un currículum equivalent les dones tenen sistemàticament una probabilitat més baixa que els homes que se les convoqui a una entrevista de feina, podríem concloure que hi ha discriminació envers les dones. I això és justament el que van observar els investigadors: dels més de 5.600 currículums considerats, els candidats homes van ser citats a entrevistes en una proporció més alta (10,9%) que no pas les dones (7,7%). En igualtat de condicions, la probabilitat de rebre una invitació per a una entrevista de feina va ser entorn del 30% més baixa per a les dones que no per als homes. L’experiment va considerar un grup heterogeni de 18 ocupacions que variaven en el grau de feminització, la qualificació requerida i el grau de responsabilitat. Per tant, encara que les ofertes de feina considerades no siguin representatives de totes les vacants disponibles en el mercat de treball de Madrid i Barcelona, els resultats sí que són generalitzables a un ampli ventall d’ocupacions i per a treballadors amb les característiques dels candidats considerats. A més de les característiques dels candidats, els models també tenen en compte les característiques de l’oferta de feina.

L’experiment permet veure també el possible efecte diferencial del fet de tenir fills o no i de la preparació per al lloc de treball en homes i dones. Els investigadors van enviar dos parells de currículums per a cada oferta de feina, és a dir, quatre en total. En la meitat de les ofertes, els candidats es diferenciaven pel sexe (dos eren homes i els altres dos, dones) i per si tenien fills o no (una persona de cada sexe tenia fills i l’altra no). En l’altra meitat de les ofertes, els candidats també tenien un currículum equivalent excepte el sexe (dos homes i dues dones) i en els requisits per al lloc de treball (una persona de cada sexe complia exactament els requisits del lloc i l’altra estava més preparada perquè tenia més experiència laboral, un idioma estranger addicional i experiència prèvia en un lloc amb responsabilitat).

Com vèiem més amunt, en general als homes se’ls citava en una proporció més alta a una entrevista de feina que no a les dones. Això passa tant per als que no tenen fills (l’11,5% dels homes sense fills, enfront del 8,8% de les dones sense fills) com per als que sí que en tenen (el 10,3% dels pares i amb prou feines el 6,6% de les mares). No obstant això, és remarcable que les diferències de gènere són més altes entre els que tenen fills, com observem al gràfic 2A. La probabilitat de rebre una trucada per a una entrevista era aproximadament un 23,5% més baixa per a les dones sense fills que per als homes amb les mateixes circumstàncies, però en el cas de les dones amb fills arribava a ser del 35,9% més baixa que per als homes també amb fills. Per tant, els resultats de l’estudi mostren que les dones pateixen una doble penalització: com a dones i com a mares.

Pel que fa a la qualificació per al lloc de treball (gràfic 2B), un cop més comprovem que els homes van rebre més propostes per ser entrevistats que no pas les dones, tant si comparem els currículums de candidats amb la qualificació adequada per al lloc (el 8,5% ells; el 4,9% elles) com si la qualificació és superior a la requerida (el 13,1% ells; el 10,1% elles). En aquest cas, la penalització de gènere és més gran si els candidats tenen qualificacions més baixes que si, a més de les condicions que es requereixen, dominen un idioma addicional i tenen més experiència laboral. Aquest fet suggereix que la discriminació de les dones, tot i que no desapareix, minva quan els candidats estan més ben preparats per al lloc. Les diferències observades aquí a nivell descriptiu es confirmen amb models estadístics més complexos en els quals no només es considera si els candidats van ser convocats per a una entrevista, sinó també l’ordre en què van rebre la convocatòria. Amb aquest tipus de models es comprova que els ocupadors donen menys prioritat a les dones que als homes, i que les diferències de gènere augmenten quan tenen fills o un nivell de preparació més baix per al lloc en qüestió.

Per comprendre en tota la seva amplitud els efectes del gènere, el nombre de fills i la qualificació, resulta imprescindible analitzar les taxes de resposta per a diferents subgrups, tal com mostra el gràfic 3. Com podem observar-hi, les diferències de gènere es mantenen en tots els casos, encara que són molt més baixes en el subgrup en què les dones tenen una probabilitat més alta de ser convocades a una entrevista (sense fills i amb un nivell alt de qualificació), i si els currículums reflecteixen igualtat, la probabilitat de les dones de ser convocades a una entrevista és lleugerament més baixa (12,4%) que la dels homes (13,6%). De fet, en aquest subgrup, les diferències entre homes i dones són molt petites i no resulten significatives estadísticament.

Algunes teories argumenten que els ocupadors prefereixen sempre els homes per prejudicis negatius sobre un estatus menor de tots els candidats que pertanyen a grups amb un cert estigma, en aquest cas, les dones (Becker, 1971). No obstant això, no sembla que les dades observades avalin aquesta hipòtesi. De fet, la tendència a modificar la decisió de convocar un candidat o l’altre que observem quan les característiques personals difereixen de la norma grupal, com també l’absència de discriminació entre les dones sense fills altament qualificades, tot plegat s’interpreta com una evidència de biaix de gènere en els processos de contractació basada en estereotips, més que no pas en prejudicis.

Els ocupadors, de manera conscient o inconscient, avaluen una persona concreta que sol·licita un lloc de treball atenent a les característiques del col·lectiu social al qual pertany, tant si és el de les dones com el dels homes. És a dir, els ocupadors tenen estereotips sobre la productivitat de les dones i, en general, tendeixen a veure-les com menys compromeses amb la feina remunerada que els homes (Bielby i Baron, 1986; Cuddy et al., 2004). Això explicaria per què la discriminació de gènere en dones de 37 a 39 anys minva quan, com a candidates en un procés de contractació laboral, presenten característiques diferents de les estereotípiques, com ara l’experiència en llocs de responsabilitat i el fet de no tenir fills.

Aquest article ha estat adaptat a partir de l'estudi:

GONZÁLEZ, M.J, C. CORTINA i J. RODRÍGUEZ-MENÉS (en prensa, 2019): «The role of gender stereotypes in hiring: a field experiment», European Sociological Review.

Altres referències bibliogràfiques:

BECKER, G.S. (1971): The economics of discrimination, 2.ª edició, Chicago: University of Chicago Press.

BIELBY, W.T., i J.N. BARON (1986): «Men and women at work: sex segregation and statistical discrimination», American Journal of Sociology, 91(4).

CUDDY, A.J., S.T. FISKE i P. GLICK (2004): «When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice», Journal of Social Issues, 60(4).

DE LA RICA, S. (2016): «Las brechas de género en el mercado laboral español y su evolución a lo largo del ciclo de vida», Revista de Ciencias y Humanidades de la Fundación Ramón Areces, 16.