La incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha sido un fenómeno generalizado en las últimas décadas en los países desarrollados, y que ha supuesto cambios tanto en la composición de la fuerza laboral de las empresas como en los modelos de familia. Así, nos encontramos con un entorno laboral en el que la proporción de mujeres ha aumentado considerablemente y en el que el modelo la familia tradicional ha cambiado. Este último, en el que generalmente el hombre era el único que traía ingresos al hogar, ha sido reemplazado progresivamente por el modelo de familia de doble ingreso formadas por dos cónyuges con un trabajo remunerado. En España, el empleo femenino ha pasado de representar el 40,77% del total en 2006 al 45,46% en 2017 (INE, 2018). Las parejas tradicionales, ya en minoría, conviven con los modelos de parejas de doble ingreso y hogares unipersonales. 

Esto cambios han provocado tensiones en la relación entre familia y trabajo. Cuando uno de los dos ámbitos demanda mucho tiempo o determinados comportamientos que hacen imposible completar las demandas del otro, se produce el denominado conflicto familia-trabajo (Greenhaus, 1988). Esto tiene consecuencias negativas en la vida familiar y laboral que afectan a las empresas y a la sociedad en general. 

Para actuar sobre el conflicto familia-trabajo, es necesario conocer cuáles son los factores que lo generan. La literatura especializada ha analizado ciertas características personales, familiares y profesionales, tales como el género, el estado civil, el número de hijos, el tipo de empleo y las presiones laborales, como posibles fuentes de conflicto. El ámbito geográfico también es un factor determinante. De hecho, existen diferencias en las políticas que implementan los países europeos para apoyar la conciliación. Esto se explica por las condiciones económicas y por otras variables, como las de tipo cultural, que determinan cómo se perciben y se afrontan las relaciones entre la familia y el trabajo (Korabic, Lero y Ayman, 2003).

Mediante el uso de varias bases de datos, este artículo analiza el nivel de conflicto familia-trabajo en los diversos países europeos, así como los factores culturales e individuales que lo condicionan. En el caso de España, también recoge las prácticas de recursos humanos que las empresas utilizan para ayudar a sus empleados a afrontar el conflicto familia-trabajo y el efecto que tienen.

La V Encuesta europea de condiciones de trabajo, de 2015 (gráfico 1) demuestra que hay diferencias en el grado de conflicto familia-trabajo entre los diversos países europeos. Los datos revelan que el conflicto familia-trabajo es alto, aunque difiere significativamente entre países. Es menos acentuado en Alemania, Dinamarca y Países Bajos, mientras que Grecia, Hungría y España se encuentran a la cabeza. Estas diferencias parecen estar relacionadas con el grado de desarrollo del estado de bienestar en cada país. 

Sin embargo, las diferencias también pueden tener una base cultural ligada a factores como la aversión a la incertidumbre (Ollo López y Goñi Legaz, 2017), que valora en qué medida los miembros de una cultura se sienten amenazados ante situaciones desconocidas, inciertas o incómodas. Los países donde la aversión a la incertidumbre es elevada tratan de reducir el conflicto regulándolo en las empresas y en el marco estatal, mediante la implementación de permisos parentales, leyes de protección de la familia o la creación de guarderías. Esto hace que las relaciones entre ambos ámbitos estén más pautadas y, por lo tanto, más separadas. 

Otro factor cultural que ayuda explicar el conflicto es el apoyo social (Parasuraman, Greenhaus y Granrose, 1992), ya que la ayuda ofrecida en la empresa y en el entorno familiar contribuye a reducir los niveles de tensión tanto en lo personal como en lo profesional. 

Aplicando este apoyo al terreno cultural, existe una dimensión denominada orientación humana, que determina el grado en el que en una sociedad incentiva y recompensa a sus integrantes para que sean justos, altruistas y generosos. En el contexto de la familia y el trabajo, estos comportamientos hacen que las familias y las organizaciones apoyen más a quienes compaginan ambos ámbitos, lo que ayuda a reducir los niveles de conflicto. En este sentido, la investigación llevada a cabo confirma que países como Grecia y Hungría presentan valores bajos en esta dimensión y valores altos en el conflicto familia-trabajo. 

A los factores culturales habría que sumar los individuales, relacionados con las características personales y el tipo de trabajo desempeñado (Ollo López y Goñi Legaz, 2017). En la esfera personal, el conflicto se explica por los roles asumidos. Cuando las personas los llevan a cabo simultáneamente, se enfrentan a restricciones de recursos y tienen dificultades para cumplir con las responsabilidades asumidas. Además,  considerando que las expectativas sobre los roles de hombres y mujeres son diferentes, el impacto del conflicto puede variar en función del género.  

La V Encuesta europea de condiciones de trabajo arroja que en casi todos los países, salvo en Austria, Francia y España, las mujeres tienen mayores niveles de conflicto que los hombres, sobre todo en Portugal y Grecia (gráfico 1). Se ha encontrado que las personas con mayores exigencias laborales y familiares experimentan mayores niveles de conflicto, algo que corroboran ciertos estudios previos. También se ha demostrado que el trabajo exigente y el estrés acentúan el conflicto, sobre todo en el caso de las mujeres.

En relación con el trabajo doméstico, tener hijos incrementa el conflicto tanto entre los hombres como entre las mujeres. Sin embargo, las horas dedicadas a las tareas del hogar solo acrecientan el conflicto entre la población femenina. Si diferenciamos entre el cuidado de los niños y las tareas domésticas, cabe destacar que la atención a los hijos se ha repartido de manera más igualitaria entre ambos géneros, no así las labores del hogar, que son fuente de conflicto únicamente para las mujeres. Esto puede deberse a que, en la mayoría de los países europeos, el incremento de la presencia femenina en el mercado laboral no se haya visto compensado con una disminución equivalente de la participación de las mujeres en las tareas domésticas.

Para ayudar a los trabajadores a conciliar la vida laboral y familiar, muchas empresas les ofrecen tres tipos de acciones de conciliación: apoyo familiar, permisos parentales complementarios a los que establece la ley y flexibilidad en el horario laboral.

Aunque el objetivo es que los empleados puedan combinar las demandas del hogar y la familia, su impacto puede variar en función del género de quien se beneficia de las mismas, debido a las diferentes expectativas sociales que hay respecto al papel de hombres y mujeres en el trabajo remunerado y no remunerado.

Usando datos de la Encuesta de calidad de vida española del 2010, se ha estimado el impacto que los tres grupos de prácticas tienen en la conciliación laboral y familiar (Goñi Legaz y Ollo López, 2016). Los gráficos 2, 3 y 4 muestran los resultados obtenidos para cada uno de los tipos de prácticas.

En primer lugar, con respecto a los recursos de apoyo familiar, observamos en el gráfico 2, que mejoran la conciliación. Los datos indican que los individuos que trabajan en organizaciones que proporcionan servicios como guarderías y ayudas para la enseñanza de los hijos están más satisfechos con la conciliación laboral y familiar que los empleados de empresas que no ofrecen este apoyo. Además, se observa que los niveles de satisfacción con la conciliación son superiores en los hombres. Una posible explicación de este resultado es que estas prácticas buscan fomentar la conciliación manteniendo una visión tradicional del empleado ideal, que es un profesional a tiempo completo, comprometido con su trabajo y sin responsabilidades fuera del mismo y que encajan mejor con el rol asociado al género masculino. 

En segundo lugar, en el caso de los permisos parentales no obligatorios, el estudio analiza la facilidad con que los individuos obtienen días sin empleo ni sueldo por motivos familiares; por ejemplo, excedencias, reducciones de la jornada laboral y ausencias esporádicas para asuntos propios. Estas prácticas facilitan a los trabajadores puedan dedicarse a sus tareas familiares, dándoles más control para desempeñarlas reduciendo sus horas de trabajo. Como muestra el gráfico 3, los permisos familiares favorecen la conciliación para ambos géneros, si bien el efecto es más acentuado entre las mujeres que entre los hombres. Una posible explicación es que estas prácticas ayudan a las mujeres a compaginar su deseo de tener un trabajo remunerado con las exigencias sociales percibidas asociadas al rol femenino, donde sigue primando el cuidado de la familia. 

Por último, y en tercer lugar, habría que referirse a las prácticas de flexibilización del horario laboral. Las necesidades de las personas son variables, por lo que se pretende que los empleados gestionen su horario de trabajo de forma autónoma. Al contrario que las anteriores, las prácticas de flexibilización laboral incrementan la conciliación de hombres y mujeres por igual, lo que las presenta como el conjunto de prácticas que pueden ofrecer mejoras significativas para ambos (gráfico 4). 

Aunque el objetivo de las prácticas de flexibilización del horario laboral es conciliar la vida laboral y familiar, estas pueden ponerse a disposición de los empleados por otras razones. Por ejemplo, dado que las empresas desean atraer y retener talento, así como un mayor compromiso por parte de los empleados, las prácticas de flexibilización de horarios pueden ser importantes en las políticas de recursos humanos. 

Según la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (2001-2004), elaborada en España, las características personales son las que más condicionan el uso de la jornada parcial, mientras que el tipo de trabajo explica el resto de prácticas de flexibilización horaria analizadas (Goñi Legaz y Ollo López, 2015). 

La jornada parcial (gráfico 5) es más utilizada por mujeres con responsabilidades familiares (mujeres pertenecientes a familias donde ambos progenitores tienen un trabajo retribuido e hijos). Esto refleja que la división del trabajo remunerado y no remunerado se mantiene. El modelo de familia tradicional puede haber sido sustituido parcialmente por un modelo que mantiene la división del trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres, aunque los dos miembros de la pareja trabajen. El perfil de los empleados que se acogen a esta práctica suele corresponder a alguien con un bajo rango jerárquico, con poca antigüedad en la compañía y un contrato laboral temporal, lo que puede implicar que su incorporación al mercado laboral a tiempo completo sea más difícil.  

Los datos de la encuesta demuestran que la flexibilidad horaria y el horario determinado por uno mismo son usados especialmente por hombres con puestos de responsabilidad, al igual que la posibilidad de tomarse un día libre. Estos resultados podrían indicar que estas prácticas son utilizadas por las empresas para atraer y retener talento mediante el denominado salario emocional. El análisis del perfil de los empleados que se acogen a ellas cuestiona que sean más habituales entre quienes necesitan más conciliación, dado que predominan entre los trabajadores más valiosos para la empresa. 

El conflicto familia-trabajo se da en toda Europa, pero presenta diferencias entre territorios por razones culturales. Las personas de países mediterráneos y de Europa oriental lo sufren en mayor medida, mientras que en la región escandinava es donde menos se manifiesta. Para atenuar el conflicto, es necesario que los estados que tienden más a la regulación faciliten la separación de la esfera personal y privada. A su vez, conviene que aquellos países que recompensan las actitudes justas, altruistas y generosas proporcionen apoyos que ayuden a cumplir con las obligaciones de ambas esferas. 

Ajustándose a la cultura nacional del país, las empresas pueden ofrecer prácticas de conciliación laboral y familiar, cuyo efecto será mayor dependiendo del género de los empleados que utilícense acojan a las mismas. Así, las prácticas de apoyo familiar mejoran la conciliación especialmente entre los hombres. Contrariamente, las prácticas de permisos parentales favorecen principalmente a las mujeres y, finalmente, las facilidades para la flexibilización horaria mejoran la conciliación para ambos géneros.

Los directivos de recursos humanos deben tener esto en cuenta para diseñar prácticas afines a las expectativas, las necesidades y el perfil de sus empleados, contribuyendo así no solo a su bienestar, sino también a los beneficios empresariales. 

Este artículo se ha adaptado a partir del estudio:

GOÑI, S. y A. OLLO (2016): «The impact of Family-Friendly Practices on Work-Family Balance in Spain». Applied Research in Quality of Life, 11 (3), 983-1007. 

GOÑI, S. y A. OLLO (2015): «Factors that Determine the Use of Flexible Work Arrangement practices in Spain», Journal of Family and Economic Issues,36 (3), 463-476.

OLLO-LÓPEZ, A. y S. GOÑI-LEGAZ (2017): «Differences in Work-Family Conflict: What Individual and National Factors Explain Them?», The International Journal of Human Resources Management, 28 (3), 499-525.

Otras referencias bibliográficas:

CLARK, S. C. (2000): «Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance» Human Relations, 53, 747-770.

GREENHAUS, J. H. (1988): «TheIntersection of Work and Family Roles: Individual, Interpersonal and Organizational Issues», Journal of Social Behavior and Personality, 3, 23-44.

HOUSE, R. J., V. GUPTA, P. J. HANGES, M. JAVIDAN y P. W. DOFMAN (2004): «Culture, Leadership and Organizations», The GLOBE Study of 62 Societies, Thousand Oaks, CA: Sage.

KORABIC, K., D. S. LERO y R. AYMAN (2003): «A Multi-Level Approach to Cross Cultural Work– family research: A Micro and Macro Perspective»,International Journal of Cross Cultural Management,3, 289-303.

KREINER, G. E. (2006): «Consequences of Work-Home Segmentation or Integration: A Person?Environment Fit Perspective», Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-507.

PARASURAMAN, S., J. H. GREENHAUS y C. S. GRANROSE (1992): «Role Stressors, Social Support, and Well-Being Among Two-Career Couples», Journal of Organizational Behavior,13, 339-356.