Diversas investigaciones basadas en datos estadísticos han constatado que las mujeres, especialmente las que tienen hijos, acceden menos a puestos de responsabilidad. La interpretación simplista sería que las mujeres, en particular si son madres, en igualdad de condiciones individuales que los hombres, tienen menos probabilidades de ser consideradas para una promoción laboral. Sin embargo, investigaciones recientes que analizan los procesos de toma de decisiones en empresas muestran que la realidad es algo más compleja. De hecho, los resultados indican que, cuando se evalúan candidaturas para ser promocionados laboralmente, si el resto de características son iguales, las madres con hijos tienen puntuaciones significativamente más altas que los hombres sin hijos. Además, las madres tienen puntuaciones muy parecidas a los padres y estos a su vez tienen puntuaciones algo más altas que los hombres sin hijos (gráfico 1). Podríamos concluir, por tanto, que frente a lo que se piensa a priori, cuando se analiza la toma de decisiones dentro de las empresas, en igualdad de condiciones y en candidatos que han demostrado ser laboralmente muy solventes, no hay evidencia de que las trabajadoras con hijos sean penalizadas en las promociones y ascensos laborales. 

Este hecho se explica parcialmente por el grado de competencia percibida, es decir, porque los trabajadores con hijos (hombres y mujeres) son percibidos como más competentes y preparados laboralmente, mientras que las mujeres sin hijos –y más aún los hombres sin hijos– se consideran trabajadores menos competentes que las madres. Los datos muestran que cuando se comparan personas con posibilidades de ascender, quienes tienen hijos son vistos como más competentes porque demuestran que son capaces de afrontar simultáneamente las tareas de sacar adelante a su familia y desempeñar con eficacia el trabajo. 

En Europa, la conciliación de la vida laboral con la personal está en general más extendida y asumida socialmente que en otras latitudes como, por ejemplo, Estados Unidos. La jornada legal de trabajo en la mayoría de los países europeos es de 40 horas semanales, y se reconoce la posibilidad de reducción de jornada a 35 horas para el cuidado de hijos o familiares dependientes. Además, cada vez está más extendido el teletrabajo o trabajo a distancia, es decir, trabajar desde un lugar diferente del puesto de trabajo o las oficinas centrales de la empresa.

La literatura especializada ha constatado que los trabajadores que utilizan este tipo de medidas de flexibilidad laboral (reducir horas semanales de trabajo o trabajar desde otro lugar) pueden dar a sus empleadores señales de menor compromiso laboral, al alejarse del ideal de trabajador totalmente entregado a su trabajo y siempre disponible para su organización.

Desde este punto de vista, podríamos pensar que, independientemente del género o la situación familiar, cuantas más horas por semana trabaje y menos utilice el teletrabajo, mayores serán las oportunidades de promoción laboral del trabajador (hombre o mujer), porque se considerará que tiene mayor compromiso con su trabajo. Es decir, las personas que tengan jornadas laborales más extensas y que menos recurran al teletrabajo estarán mejor posicionadas para una promoción laboral.

Los resultados de esta investigación son congruentes con esta hipótesis. En primer lugar, se comprueba que los candidatos que realizan teletrabajo solo dos días por semana reciben valoraciones ligeramente más bajas para ser promocionados que los que trabajan todos los días presencialmente desde la oficina. Del mismo modo, los candidatos con una reducción de jornada (35 horas semanales) reciben puntuaciones significativamente más bajas que quienes tienen la jornada semanal habitual de 40 horas o que trabajan una hora más diariamente (45 horas semanales).
 

Los resultados de esta investigación señalan que, en igualdad de condiciones, en las valoraciones para una promoción laboral penaliza más tener una reducción de jornada o reconocido el teletrabajo que ser mujer o tener hijos. Dicho de otra manera, que el hecho de ser mujer o tener hijos no penaliza o reduce las probabilidades de promocionar laboralmente en la empresa per se. Este hecho en realidad es coherente –y compatible– con los datos estadísticos que muestran cómo las mujeres, sobre todo si son madres, están menos presentes en puestos directivos o son menos promocionadas o ascendidas laboralmente.

La explicación es que son ellas quienes más recurren a figuras de flexibilidad laboral como la reducción de jornada o el teletrabajo (véase el gráfico 3 relativo a las reducciones de jornada), que es lo que en mayor medida reduce el atractivo de los candidatos (hombres y mujeres) para ser ascendidos. Habría que hablar, por tanto, de la existencia de «costes ocultos» detrás de las medidas de flexibilidad de horarios y condiciones de trabajo. En definitiva, podemos concluir que, en igualdad de aptitudes, las mujeres con hijos no están peor posicionadas para la promoción a puestos de responsabilidad. Pero sí existe una penalización indirecta: si las madres suelen promocionar menos es porque son ellas las que optan en mayor medida por flexibilizar los horarios y las condiciones de trabajo.

Preguntar directamente en una encuesta a los empleadores sobre sus preferencias de promoción laboral de distintos tipos de trabajadores no es la mejor manera de conocer cómo toman sus decisiones. La razón es que si tuvieran comportamientos discriminatorios hacia ciertos colectivos, difícilmente lo reconocerían en una encuesta. Es lo que se conoce como sesgo de «deseabilidad social». Por eso resulta más adecuado emplear algún tipo de metodología experimental o casi experimental, en la que se analiza el comportamiento real de las personas replicando al máximo las condiciones reales de toma de decisiones.

En este estudio se les pidió a supervisores reales de empresas privadas que evaluaran una serie de descripciones breves de candidatos y candidatas (llamadas viñetas) previamente aleatorizadas para determinar en qué medida recomendarían a cada uno de ellos para ser promocionados laboralmente en su empresa. Todos los candidatos ficticios compartían ciertas características (formación, estado civil, edad y experiencia en la empresa), mientras que el resto de las características variaban de unas viñetas a otras (fundamentalmente el género, si tenían hijos o no, el número de horas trabajadas por semana y si algunos días a la semana tenían teletrabajo desde fuera de la oficina o no).

A los supervisores se les pedía que determinaran no solo en qué medida recomendarían la promoción de cada una de esas personas (en una escala de 1-5), sino también que evaluaran el grado de compromiso laboral, la competencia profesional y la calidez en el trato personal. Estas tres evaluaciones permiten entender los mecanismos explicativos que pueden estar detrás de las decisiones de promoción laboral. El trabajo de campo se llevó a cabo entre marzo y julio de 2017. Respondieron 82 personas con responsabilidades de supervisión en sus empresas.

FERNÁNDEZ-LOZANO, I.; González, M.J.; Jurado-Guerrero, T. y Martínez-Pastor, J.I. (2020): The Hidden Cost of Flexibility: A Factorial Survey Experiment on Job Promotion, European Sociological Review, 36 (2): 265-283.