Diversos estudis basats en dades estadístiques han constatat que les dones, especialment les que tenen fills, accedeixen menys a llocs de treball de responsabilitat. Una interpretació simplista d’aquests resultats ens podria dur a la conclusió que, en igualtat de condicions individuals amb els homes, les dones, sobretot si són mares, tenen menys probabilitats de ser tingudes en compte en les promocions laborals. Amb tot, estudis recents que analitzen els processos de presa de decisions a les empreses mostren que la realitat és una mica més complexa. Els resultats indiquen que, de fet, quan s'avaluen les candidatures per a les promocions laborals, en igualtat de condicions, les mares amb fills obtenen puntuacions significativament més altes que les dels homes sense fills. Les mares obtenen puntuacions molt semblants a les dels pares, i les d’aquests, al seu torn, són una mica més altes que les dels homes sense fills (gràfic 1). Aquestes dades, doncs, ens permetrien concloure que, contràriament a allò que podríem pensar a priori, quan analitzem com es prenen les decisions a les empreses no trobem evidències que, en igualtat de condicions i amb candidats que han demostrat ser laboralment molt solvents, les treballadores amb fills pateixin cap penalització a les promocions i ascensos laborals.

Aquest fet s’explica parcialment pel grau de competència percebuda, és a dir, per la percepció existent que els treballadors amb fills (tant homes com dones) són més competents i estan més ben preparats en l’àmbit laboral, mentre que les dones sense fills –i encara més els homes sense fills– són menys competents. Les dades mostren que, en comparar diferents persones amb possibilitats d'ascendir, els treballadors que tenen fills són considerats més competents perquè demostren que són capaços d'afrontar simultàniament les tasques de tirar endavant la família i fer la feina amb eficàcia. 

A Europa, la conciliació de la vida laboral i personal està més estesa i assumida per la societat que en altres latituds com, per exemple, als Estats Units. A la majoria de països europeus la jornada laboral legal és de 40 hores setmanals, i s’hi reconeix la possibilitat de reduir la jornada a 35 hores per tenir cura de fills o familiars dependents. A més, cada vegada es fa més ús també del teletreball o treball a distància, que consisteix a treballar des d'un indret diferent del lloc de treball propi o les oficines centrals de l'empresa.

La literatura especialitzada ha constatat que els treballadors que s’acullen a aquestes mesures de flexibilitat laboral (reducció d’hores setmanals de feina o treball a distància) poden donar mostres als ocupadors d’un compromís laboral més reduït, atès que s’allunyen de l'ideal de treballador totalment lliurat a la feina i sempre a disposició de l’organització.

Des d'aquest punt de vista, podríem deduir que, independentment del gènere o la situació familiar dels treballadors (homes o dones), com més hores per setmana treballin i menys ús facin del teletreball, més oportunitats de promoció laboral tindran, perquè es considerarà que el compromís que tenen amb la feina és més gran. En altres paraules, les persones amb jornades laborals més àmplies i que facin menys ús del teletreball estaran més ben posicionades per aconseguir una promoció laboral.

Els resultats d’aquest l’estudi són congruents amb la hipòtesi anterior. En primer lloc, s’hi constata que els candidats que teletreballen només dos dies per setmana obtenen valoracions lleugerament més baixes de cara a ser ascendits que no pas els que treballen cada dia des de l'oficina de manera presencial. De la mateixa manera, els candidats que tenen una reducció de jornada (35 hores setmanals) reben puntuacions significativament més baixes que els que fan la jornada setmanal habitual de 40 hores o treballen una hora més cada dia (45 hores setmanals).
 

Els resultats d'aquest estudi indiquen que, en igualtat de condicions, a les valoracions per a una promoció laboral penalitza més tenir una reducció de jornada o el dret al teletreball reconegut, que no pas ser dona o tenir fills. Dit d'una altra manera,  posen de manifest que el fet de ser dona o tenir fills no provoca cap penalització ni cap reducció de les probabilitats d’aconseguir ascensos laborals per se. Aquest resultat, d’altra banda, és coherent –i compatible– amb les dades estadístiques que mostren que les dones, sobretot si són mares, tenen menys presència als llocs directius i obtenen menys promocions o ascensos en l’àmbit laboral.

Això s’explica perquè aquestes treballadores són les que opten més sovint per figures de flexibilitat laboral com la reducció de jornada o el teletreball (vegeu el gràfic 3, relatiu a les reduccions de jornada), que són les que fan minvar més l'atractiu dels candidats amb relació als ascensos (tant si són homes com si són dones). Caldria parlar, doncs, de l'existència d’uns «costos ocults» darrere les mesures de flexibilitat d'horaris i de condicions de treball. En definitiva, podem concloure que, en cas d’igualtat d’aptituds, les dones amb fills no estan més mal posicionades per a la promoció cap a llocs de responsabilitat. Sí que hi ha, en canvi, una penalització indirecta: les mares acostumen a aconseguir menys ascensos laborals perquè són les que fan més ús de mesures de flexibilització d’horaris i de condicions de treball.

La millor manera de conèixer com prenen les decisions els ocupadors no és preguntar-los directament en una enquesta quines preferències de promoció laboral tindrien entre diferents tipus de treballadors. Si tinguessin comportaments discriminatoris envers determinats col·lectius, difícilment ho reconeixerien en una enquesta. Això és el que coneixem com a «biaix de desitjabilitat social». És més adequat, doncs, emprar algun tipus de metodologia experimental o quasi experimental, amb la qual analitzem el comportament real de les persones intentant reproduir de la millor manera possible les condicions reals de presa de decisions.

En aquest estudi es va demanar a supervisors reals d'empreses privades que avaluessin descripcions breus (fetes amb pics o marques d’enumeració) de diversos candidats i candidates, prèviament aleatoritzades, per determinar fins a quin punt els recomanarien per a una promoció laboral a la seva empresa. Tots els candidats ficticis compartien determinades característiques (formació, estat civil, edat i experiència a l'empresa), mentre que la resta de trets enumerats variaven de l’un a l’altre (fonamentalment el gènere, si tenien fills o no, el nombre d'hores treballades per setmana i si treballaven a distància alguns dies per setmana o no).

Es demanava als supervisors no solament que determinessin fins a quin punt recomanarien la promoció de cadascuna d'aquestes persones (en una escala de l’1 al 5), sinó també que n’avaluessin el grau de compromís laboral, la competència professional i la calidesa en el tracte personal. Aquestes tres avaluacions permeten entendre els mecanismes explicatius que hi poden haver darrere les decisions de promoció laboral. El treball de camp es va dur a terme entre els mesos de març i juliol de 2017. Van respondre-hi 82 persones amb responsabilitats de supervisió a les seves empreses.

FERNÁNDEZ-LOZANO, I.; González, M.J.; Jurado-Guerrero, T. i Martínez-Pastor, J.I. (2020): The Hidden Cost of Flexibility: A Factorial Survey Experiment on Job Promotion, European Sociological Review, 36 (2): 265-283.