La incorporació de la dona al mercat laboral ha estat un fenomen generalitzat d’aquestes últimes dècades als països desenvolupats, i ha suposat canvis tant en la composició de la força laboral de les empreses com en els models de família. Així doncs, ens trobem en un entorn laboral en què la proporció de dones ha augmentat considerablement i en què el model de família tradicional ha canviat. Aquest últim, en què generalment l’home era l’únic que portava ingressos a casa, ha estat substituït progressivament pel model de família amb ingressos dobles, formada per dos cònjuges amb una feina remunerada. A Espanya, l’ocupació femenina va passar de representar el 40,77% del total el 2006 al 45,46% el 2017 (INE, 2018). Les parelles tradicionals, ja en minoria, conviuen amb els models de parelles amb ingressos dobles i amb les llars unipersonals. 

Aquests canvis han provocat tensions en la relació entre família i feina. Quan un dels dos àmbits exigeix molt de temps o determinats comportaments que fan impossible completar les demandes de l’altre, es produeix l’anomenat conflicte família-feina (Greenhaus, 1988). Això té conseqüències negatives en la vida familiar i laboral que afecten les empreses i la societat en general. 

Per actuar sobre el conflicte família-feina, cal saber quins són els factors que el generen. La literatura especialitzada ha analitzat certes característiques personals, familiars i professionals, com ara el gènere, l’estat civil, el nombre de fills, el tipus de feina i les pressions laborals, com a possibles fonts de conflicte. L’àmbit geogràfic també és un factor determinant. De fet, hi ha diferències en les polítiques que implementen els països europeus per afavorir la conciliació. Això s’explica per les condicions econòmiques i per altres variables, com les de tipus cultural, que determinen com es perceben i s’afronten les relacions entre la família i la feina (Korabic, Lero i Ayman, 2003).

A partir de l’ús de diverses bases de dades, aquest article analitza el nivell de conflicte família-feina als diversos països europeus, així com els factors culturals i individuals que el condicionen. En el cas d’Espanya, també recull les pràctiques de recursos humans que utilitzen les empreses per ajudar els seus empleats a afrontar el conflicte família-feina i l’efecte que tenen.

La V Enquesta europea de condicions laborals, del 2015 (gràfic 1), demostra que hi ha diferències en el grau de conflicte família-feina entre els diversos països europeus. Les dades revelen que el conflicte família-feina és alt, tot i que el grau difereix significativament d’un país a un altre. És menys accentuat a Alemanya, Dinamarca i els Països Baixos, mentre que Grècia, Hongria i Espanya ocupen les primeres posicions en aquest sentit. Pel que sembla, aquestes diferències estan relacionades amb el grau de desenvolupament de l’estat del benestar a cada país. 

No obstant això, les diferències també poden tenir una base cultural relacionada amb factors com l’aversió a la incertesa (Ollo López i Goñi Legaz, 2017), que valora en quina mesura els membres d’una cultura se senten amenaçats davant situacions desconegudes, incertes o incòmodes. Els països amb una aversió a la incertesa elevada intenten reduir el conflicte regulant-lo a les empreses i en el marc estatal, mitjançant la implementació de permisos parentals, lleis de protecció de la família o la creació de guarderies. Això fa que les relacions entre tots dos àmbits estiguin més pautades i, per tant, més separades. 

Un altre factor cultural que ajuda a explicar el conflicte és el suport social (Parasuraman, Greenhaus i Granrose, 1992), ja que l’ajuda oferta a l’empresa i en l’entorn familiar contribueix a reduir els nivells de tensió tant en l’àmbit personal com en el professional. 

Aplicant aquest suport al terreny cultural, existeix una dimensió anomenada orientació humana que determina el grau en què una societat incentiva i recompensa els seus integrants perquè siguin justos, altruistes i generosos. En el context de la família i la feina, aquests comportaments fan que les famílies i les organitzacions donin més suport als qui compaginen tots dos àmbits, cosa que ajuda a reduir els nivells de conflicte. En aquest sentit, la recerca duta a terme confirma que països com Grècia i Hongria presenten valors baixos en aquesta dimensió i valors alts pel que fa al conflicte família-feina. 

Als factors culturals, caldria sumar-hi els individuals, relacionats amb les característiques personals i el tipus de feina que es fa (Ollo López i Goñi Legaz, 2017). En l’esfera personal, el conflicte s’explica pels rols assumits. Quan les persones els duen a terme simultàniament, s’enfronten a restriccions de recursos i tenen dificultats per complir amb les responsabilitats assumides. A més, considerant que les expectatives sobre els rols d’homes i dones són diferents, l’impacte del conflicte pot variar en funció del gènere. 

La V Enquesta europea de condicions laborals posa de manifest que a gairebé tots els països, excepte a Àustria, França i Espanya, les dones s’enfronten a nivells de conflicte més elevats que els homes, sobretot a Portugal i Grècia (gràfic 1). S’ha trobat que les persones amb més exigències laborals i familiars experimenten uns nivells de conflicte més elevats, cosa que corrobora certs estudis previs. També s’ha demostrat que la feina exigent i l’estrès accentuen el conflicte, sobretot en el cas de les dones.

En relació amb la feina domèstica, el fet de tenir fills fa augmentar el nivell de conflicte tant entre els homes com entre les dones. No obstant això, les hores dedicades a les tasques de la llar només accentuen el conflicte entre la població femenina. Si diferenciem entre la cura dels fills i les tasques domèstiques, cal destacar que l’atenció als fills s’ha repartit de manera més igualitària entre tots dos gèneres. En canvi, no ha passat el mateix amb les feines de casa, que són font de conflicte únicament per a les dones. Això pot ser degut al fet que, a la majoria de països europeus, l’increment de la presència femenina en el mercat laboral no ha quedat compensat amb una disminució equivalent de la participació de les dones en les tasques domèstiques.

Per ajudar els treballadors a conciliar la vida laboral i la vida familiar, moltes empreses els ofereixen tres tipus de mesures de conciliació: suport familiar, permisos parentals complementaris als que estableix la llei i flexibilitat en l’horari laboral. 

Malgrat que l’objectiu és que els empleats puguin combinar les demandes de la llar i la família, l’impacte d’aquestes mesures pot variar en funció del gènere de qui se’n beneficia, a causa de les diferències que hi ha pel que fa a expectatives socials entre el paper de l’home i el de la dona en la feina remunerada i no remunerada.

A partir de les dades de l’Enquesta de qualitat de vida a la feina espanyola del 2010, s’ha estimat l’impacte dels tres grups de pràctiques en la conciliació laboral i familiar (Goñi Legaz i Ollo López, 2016). Els gràfics 2, 3 i 4 mostren els resultats obtinguts per a cada tipus de pràctica. 

En primer lloc, pel que fa als recursos de suport familiar, observem, en el gràfic 2, que milloren la conciliació. Les dades indiquen que els individus que treballen en organitzacions que proporcionen serveis com ara guarderies i ajudes per a l’educació dels fills estan més satisfets amb la conciliació laboral i familiar que els empleats d’empreses que no ofereixen aquest suport. A més, s’observa que els nivells de satisfacció amb la conciliació són superiors entre els homes. Una possible explicació d’aquest resultat és que aquestes pràctiques miren de fomentar la conciliació mantenint una visió tradicional de l’empleat ideal, que és un professional a temps complet, compromès amb la seva feina i sense responsabilitats fora del lloc de treball, trets que encaixen millor amb el rol associat al gènere masculí. 

En segon lloc, en el cas dels permisos parentals no obligatoris, l’estudi analitza la facilitat amb què els individus obtenen dies sense sou ni feina per motius familiars; per exemple, excedències, reduccions de la jornada laboral i absències esporàdiques per assumptes propis. Aquestes pràctiques faciliten que els treballadors puguin dedicar-se a les seves tasques familiars, ja que els donen més control per dur-les a terme reduint les hores treballades de feina. Tal com mostra el gràfic 3, els permisos familiars afavoreixen la conciliació per a tots dos gèneres, si bé l’efecte és més accentuat entre les dones que no pas entre els homes. Una possible explicació és que aquestes pràctiques ajuden les dones a compaginar el desig de tenir una feina remunerada amb les exigències socials percebudes associades al rol femení, en què continua prevalent la cura de la família. 

Finalment, en tercer lloc, caldria referir-se a les pràctiques de flexibilització de l’horari laboral. Les necessitats de les persones són variables, per la qual cosa es pretén que els empleats gestionin el seu horari laboral de manera autònoma. Al contrari que les anteriors, les pràctiques de flexibilització laboral augmenten la conciliació entre homes i dones en la mateixa mesura, cosa que les converteix en un conjunt de pràctiques que poden oferir millores significatives per a tots dos gèneres (gràfic 4). 

Tot i que l’objectiu de les pràctiques de flexibilització de l’horari laboral és conciliar la vida laboral i la familiar, també poden posar-se a disposició dels empleats per altres raons. Per exemple, com que les empreses volen atreure i retenir talent, i també volen un grau de compromís més elevat per part dels empleats, les pràctiques de flexibilització d’horaris poden ser importants en les polítiques de recursos humans. 

Segons l’Enquesta de qualitat de vida a la feina (2001-2004), elaborada a Espanya, les característiques personals són les que més condicionen a l’hora d’acollir-se a la jornada parcial, mentre que el tipus de feina explica la resta de pràctiques de flexibilització horària analitzades (Goñi Legaz i Ollo López, 2015). 

A la jornada parcial (gràfic 5) s’hi acullen més les dones amb responsabilitats familiars (dones que pertanyen a famílies en què tots dos progenitors tenen una feina remunerada i fills). Això reflecteix que la divisió de la feina remunerada i no remunerada es manté. El model de família tradicional pot haver estat substituït parcialment per un model que manté la divisió de la feina remunerada i no remunerada entre homes i dones, malgrat que tots dos membres de la parella treballin. El perfil dels empleats que s’acullen a aquesta pràctica sol correspondre a persones amb un rang jeràrquic baix, amb poca antiguitat a la companyia i amb un contracte laboral temporal, la qual cosa pot implicar que la seva incorporació al mercat laboral a temps complet sigui més difícil. 

Les dades de l’enquesta posen de manifest que la flexibilitat horària i l’horari determinat per un mateix són utilitzats especialment per homes amb llocs de treball de responsabilitat, igual que la possibilitat d’agafar-se un dia lliure. Aquests resultats podrien indicar que aquestes pràctiques són utilitzades per les empreses per atreure i retenir talent mitjançant l’anomenatsalari emocional. L’anàlisi del perfil dels empleats que s’hi acullen qüestiona que siguin més habituals entre els qui més necessiten la conciliació, ja que predominen entre els treballadors més valuosos per a l’empresa. 

El conflicte família-feina és present a tot Europa, però hi ha diferències entre territoris per raons culturals. Les persones dels països mediterranis i de l’Europa oriental el pateixen d’una manera més acusada, mentre que a la regió escandinava és on es manifesta menys. Per atenuar el conflicte, cal que els estats que tendeixen més a la regulació facilitin la separació de l’esfera personal i privada. Així mateix, convé que els països que recompensen les actituds justes, altruistes i generoses proporcionin suports que ajudin a complir les obligacions de totes dues esferes. 

Ajustant-se a la cultura nacional del país, les empreses poden oferir pràctiques de conciliació laboral i familiar, l’efecte de les quals serà més accentuat depenent del gènere dels empleats que s’hi acullin. Així doncs, les pràctiques de suport familiar milloren la conciliació especialment entre els homes. Per contra, les pràctiques relacionades amb permisos parentals afavoreixen principalment les dones i, finalment, les facilitats per a la flexibilització horària milloren la conciliació per a tots dos gèneres.

Els directius de recursos humans han de tenir-ho en compte per tal de dissenyar pràctiques afins a les expectatives, les necessitats i el perfil dels seus empleats. D’aquesta manera, contribuiran no només al seu benestar sinó també als beneficis empresarials. 

Aquest article ha estat adaptat a partir de l'estudi:

GOÑI, S. i A. OLLO (2016): «The impact of Family-Friendly Practices on Work-Family Balance in Spain». Applied Research in Quality of Life, 11 (3), 983-1007. 

GOÑI, S. i A. OLLO (2015): «Factors that Determine the Use of Flexible Work Arrangement practices in Spain», Journal of Family and Economic Issues,36 (3), 463-476.

OLLO-LÓPEZ, A. i S. GOÑI-LEGAZ (2017): «Differences in Work-Family Conflict: What Individual and National Factors Explain Them?», The International Journal of Human Resources Management, 28 (3), 499-525.

Altres referències bibliogràfiques:

CLARK, S. C. (2000): «Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance» Human Relations, 53, 747-770.

GOÑI, S. i A. OLLO (2016): «The impact of Family-Friendly Practices on Work-Family Balance in Spain». Applied Research in Quality of Life, 11 (3), 983-1007. 

GOÑI, S. i A. OLLO (2015): «Factors that Determine the Use of Flexible Work Arrangement practices in Spain», Journal of Family and Economic Issues,36 (3), 463-476.

GREENHAUS, J. H. (1988): «TheIntersection of Work and Family Roles: Individual, Interpersonal and Organizational Issues», Journal of Social Behavior and Personality, 3, 23-44.

HOUSE, R. J., V. GUPTA, P. J. HANGES, M. JAVIDAN y P. W. DOFMAN (2004): «Culture, Leadership and Organizations», The GLOBE Study of 62 Societies, Thousand Oaks, CA: Sage.

KORABIC, K., D. S. LERO y R. AYMAN (2003): «A Multi-Level Approach to Cross Cultural Work– family research: A Micro and Macro Perspective»,International Journal of Cross Cultural Management,3, 289-303.

KREINER, G. E. (2006): «Consequences of Work-Home Segmentation or Integration: A Person?Environment Fit Perspective», Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-507.

OLLO-LÓPEZ, A. i S. GOÑI-LEGAZ (2017): «Differences in Work-Family Conflict: What Individual and National Factors Explain Them?», The International Journal of Human Resources Management, 28 (3), 499-525.

PARASURAMAN, S., J. H. GREENHAUS y C. S. GRANROSE (1992): «Role Stressors, Social Support, and Well-Being Among Two-Career Couples», Journal of Organizational Behavior,13, 339-356.