Hi ha una certa controvèrsia a l’hora de calcular la prevalença de l’assetjament psicològic a la feina, atès que els resultats són molt dispars segons el mètode triat (León-Pérez et al., 2021). En termes generals, l’administració de qüestionaris permet determinar, mitjançant la utilització de dos mètodes tradicionals, si una persona ha estat objecte d’assetjament.

El primer mètode consisteix a preguntar directament a una persona si considera que ha estat objecte d’assetjament durant els últims mesos, de manera que és ella mateixa qui es classifica com a assetjada o no assetjada segons la seva experiència. Aquesta és la pregunta que van formular els entrevistadors de l’Enquesta europea de condicions de treball (2021), els resultats de la qual indiquen que el 5,9% dels treballadors de la Unió Europea van contestar afirmativament a la pregunta de si havien patit abús, assetjament o violència en el seu lloc de treball durant l’últim any. Òbviament, les respostes estaven parcialment esbiaixades pel nivell de sensibilitat envers aquests temes i les diferències socioculturals dels enquestats. Per això, no és estrany que aquests estudis informin d’àmplies diferències en la prevalença d’assetjament per països i per sexe.

El segon mètode consisteix a recollir la freqüència amb què una persona és objecte de conductes negatives, les quals, quan es pateixen d’una manera sistemàtica i recurrent al llarg del temps, constitueixen una situació d’assetjament psicològic. Les freqüències recollides permeten elaborar els anomenats inventaris de conductes d’assetjament, els quals assenyalen que les xifres de prevalença d’assetjament psicològic en el context laboral espanyol se situen al voltant del 15%. Ara bé, aquest mètode presenta un problema, que és el criteri emprat; és a dir, la manera com es determina, d’una banda, el nombre de conductes d’assetjament i, de l’altra, la freqüència amb què una persona ha d’estar exposada a aquest assetjament per considerar si està sent assetjada o no. En aquest cas, és evident que la prevalença dependrà del criteri emprat, raó per la qual és possible que els resultats obtinguts siguin una mica arbitraris. Si s’aplica un criteri baix, com ara estar exposat «setmanalment» a una conducta negativa (per ex., «rebre un control excessiu del meu treball»), els casos d’assetjament seran molt més nombrosos que si s’opta per un criteri alt, difícil d’acomplir, com ara estar exposat «diàriament» a quatre conductes d’assetjament (per ex., ser ignorat quan es vol establir una comunicació amb els companys; ser aïllat del grup de treball; rebre crítiques poc fonamentades en públic; ser l’únic que ha de fer tasques per sota del seu nivell de competència i no disposar de la informació necessària per executar-les, etc.).

Per això, en consonància amb algunes propostes de mètodes alternatius de detecció d’assetjament psicològic a la feina que han sorgit en els últims anys, l’estudi del Grup de Recerca Cármides pretén oferir una eina de detecció de l’assetjament que sigui fiable i més robusta des d’un punt de vista estadístic.
La taula següent mostra quatre mètodes d’estimació o detecció de l’assetjament: dos de tradicionals i dos d’alternatius.

El primer pas per aconseguir una eina de detecció de l’assetjament menys esbiaixada consisteix a establir criteris de classificació –o punts de tall– que siguin fiables i objectius per a una població determinada; és a dir, establir les puntuacions a partir de les quals es pot considerar que una persona és víctima d’assetjament.

Alguns investigadors han optat per combinar els dos mètodes alternatius abans exposats i aplicar anàlisis estadístiques avançades que utilitzen la inferència bayesiana per establir grups de risc d’assetjament; és a dir, aplicar una tècnica d’anàlisi de dades que permet agrupar les persones en categories (i. e., anàlisi de conglomerats latents) mitjançant un patró de respostes a cada pregunta. D’aquesta manera, és possible inferir la probabilitat que una persona sigui classificada en un grup o en un altre. Mitjançant aquest mètode, l’únic estudi fet a Espanya va informar d’un 8% d’individus que eren catalogats com a blancs o víctimes d’assetjament a la feina. És més, aquest grup va informar d’una freqüència més alta de conflictes interpersonals a la feina i de menys benestar psicològic que els treballadors classificats en altres grups amb una exposició inferior a conductes negatives en el context laboral (León-Pérez et al, 2014).

Malgrat això, atesa la complexitat analítica d’aquesta alternativa, els investigadors han optat per establir punts de tall mitjançant l’anàlisi de corbes ROC (en anglès, Receiver Operating Characteristic). Aquest mètode estadístic determina el punt de tall –o puntuació– en una escala en què s’assoleix una sensibilitat més precisa (identificació correcta de persones que presenten una característica determinada; en el cas d’aquest estudi, patir assetjament en el lloc de treball) i especificitat (que no hi hagi falsos positius; és a dir, que no s’identifiquin incorrectament com a persones assetjades individus no exposats a conductes d’assetjament). 

Dit d’una altra manera, les corbes ROC indiquen –basant-se en la puntuació total que obté una persona en respondre a un qüestionari o inventari d’exposició a conductes d’assetjament– la puntuació –o punt de tall– a partir de la qual una persona és objecte d’assetjament psicològic en el seu lloc de treball. Aquest enfocament és molt útil per avaluar la capacitat discriminativa d’una prova i es basa, essencialment, en la combinació de les puntuacions obtingudes en una escala que mesura l’exposició a conductes d’assetjament mitjançant indicadors de salut i de benestar psicològic prèviament validats.  

En l’estudi del Grup de Recerca Cármides es va aplicar aquesta tècnica analítica per establir, en funció de la puntuació obtinguda en el qüestionari d’exposició a conductes negatives a la feina anomenat S-NAQ  (León-Pérez et al., 2019), tres grups de risc: a) baix (sense exposició a conductes d’assetjament); b) mitjà (en risc), i c) alt (objecte o «blanc» d’assetjament). Així, segons es reflecteix en el gràfic següent, el primer resultat que cal ressaltar és que, mitjançant l’aplicació d’aquest mètode, la prevalença d’assetjament en una mostra de 5.000 treballadors espanyols se situa al voltant de l’11,2%, mentre que el 18,8% estarien en un risc mitjà i el 70%, en un risc baix.

Les conseqüències negatives per a la salut i el benestar de les persones exposades a conductes d’assetjament a la feina estan ben documentades en la literatura científica (Boudrias et al., 2021). Per això, es va comprovar la capacitat del mètode de detecció emprat en l’estudi per predir el benestar psicològic dels treballadors al cap de quatre mesos d’haver-los classificat en algun dels tres grups esmentats. En aquest sentit, es va comprovar que la probabilitat de desenvolupar un trastorn d’ansietat generalitzada –el trastorn psicològic més comú en les situacions d’assetjament– és gairebé cinc vegades més elevat en les persones classificades en el grup d’alt risc d’assetjament que en aquelles classificades en algun dels altres dos grups: de risc mitjà o risc baix (odds ratio o raó de possibilitats = 4,466). En concret, es va aplicar una prova de cribratge de possible trastorn d’ansietat quatre mesos després d’haver classificat les persones en els diferents grups de risc. Les dades van assenyalar que, en el grup de persones amb un risc elevat de patir assetjament a la feina, el 19,9% mostraven una àmplia simptomatologia (nivells elevats) d’ansietat, fet que indica la presència d’un possible trastorn d’ansietat generalitzada en comparació amb els grups de persones amb un risc d’assetjament mitjà o assetjament baix, en què els percentatges amb un nivell d’ansietat alt es reduïen al 7,40% i al 5,30%, respectivament. Dit d’una altra manera, segons s’observa en el gràfic següent, com més elevat és el risc d’estar patint una situació d’assetjament, més alts són els nivells d’ansietat i més elevada és la probabilitat de desenvolupar un trastorn psicològic.

Aquest estudi ofereix una eina que permet millorar la presa de decisions sobre la salut laboral dels treballadors. Pot ser aplicat en diverses àrees, tant per part de professionals de la prevenció de riscos laborals i de recursos humans amb la finalitat de detectar possibles casos d’assetjament en un grup concret, com per part de professionals d’institucions encarregades d’establir la prevalença d’assetjament en una població determinada, i fins i tot, a escala judicial, per part de professionals de la psicologia clínica i forense com a prova per determinar d’una manera fiable si una persona ha estat exposada o no a una situació d’assetjament.

Per a l’elaboració d’aquest article es van emprar dades procedents del qüestionari dissenyat en el marc del projecte de recerca «Anàlisi estadística avançada per mesurar i prevenir l’assetjament i el ciberassetjament laboral (PREVENT-US)». Aquest projecte, finançat per la Fundació ”la Caixa”, l’està executant el Grup de Recerca Cármides: Comportaments Socials i Salut, de la Universitat de Sevilla, sota la coordinació de José María León Pérez. L’estudi es duu a terme amb una mostra representativa a escala nacional de 5.000 treballadors, els quals emplenen el qüestionari dues vegades, amb una separació de quatre mesos (2.095 respostes vàlides en el segon temps). Amb aquesta informació, a la segona fase s’elabora una aplicació informàtica que permet mesurar la freqüència d’exposició a conductes de (ciber)assetjament psicològic a la feina i establir el grau de risc (baix, mitjà o alt) per a la salut del treballador.

BOUDRIAS, V., S. G. TREPANIER i D. SALIN (2021): «A systematic review of research on the longitudinal consequences of workplace bullying and the mechanisms involved», Aggression and Violent Behavior, 56, 101508. 

LEÓN-PÉREZ, J. M., J. ESCARTÍN i G. GIORGI (2021): «The presence of workplace bullying and harassment worldwide».  A: P. D’Cruz, E. Noronha, G. Notelaers i C. Rayner (eds.), Handbooks of Workplace Bullying, Emotional Abuse and Harassment, vol. 1: Concepts, Approaches and Methods (p. 55-86). Singapur: Springer.

LEÓN-PÉREZ, J. M., G. NOTELAERS, A. ARENAS, L. MUNDUATE i F. J. MEDINA (2014): «Identifying victims of workplace bullying by integrating traditional estimation approaches into a latent class cluster model », Journal of Interpersonal Violence, 29(7), 1155-1177.

LEÓN-PÉREZ, J. M., I. SÁNCHEZ-IGLESIAS, A. RODRÍGUEZ-MUÑOZ i G. NOTELAERS (2019): «Cutoff scores for workplace bullying: The Spanish Short-Negative Acts Questionnaire (S-NAQ )»,  Psicothema, 31(4), 482-490.