La fractura de gènere és especialment visible en l’àmbit laboral, caracteritzat per una combinació de diversos factors que afecten negativament les dones en relació amb els homes: més desocupació, sous més baixos, més temporalitat i precarietat en la feina, menys visibilitat i una presència més baixa en llocs directius i de poder, entre altres.

D’una banda, la desocupació femenina (15,55%) és més alta que la masculina (12,23%). Destaca, en aquest sentit, la situació que pateixen les dones al capdavant de famílies monoparentals (segons dades de l’informe #Monomarentalidad y empleo de la Fundació Adecco, el 82% de les anomenades llars monoparentals estan encapçalades per dones). L’estudi adverteix que el 46,4% de les mares amb un fill a càrrec es troben a l’atur, un percentatge que puja al 75% en el cas de mares soles amb tres fills. D’altra banda, en tots els trams d’edat hi ha una fractura de gènere en termes d’ocupació desfavorable per a la dona: dels 19,9 milions de població ocupada que hi ha a Espanya, tan sols 9,1 milions són dones, la qual cosa vol dir que el diferencial d’ocupació és de més d’11 punts percentuals.

A més a més, la precarietat laboral a Espanya afecta molt més les dones. En primer lloc, la població femenina ocupa, principalment, els llocs de treball que formen part dels sectors més mal valorats i retribuïts i amb uns índexs més alts de precarietat. Això és degut, sobretot, a la terciarització de l’ocupació femenina: el 88% de les persones ocupades en el sector de serveis són dones. En segon lloc, les activitats no remunerades, com són les feines de casa, l’atenció dels menors i de les persones dependents, etc., són assumides majoritàriament per dones, de manera que no poden optar a l’ocupació remunerada o, si ho fan, es poden veure obligades a interrompre, involuntàriament, la seva jornada laboral i la seva trajectòria professional. Així, la taxa d’ocupació femenina a temps parcial puja al 23,8%, molt per damunt de la mitjana masculina (7%), i més del 25% dels contractes formalitzats per dones són temporals. D’aquesta manera, la «precarietat extrema», entesa com la precarietat conjunta de temporalitat i parcialitat, afecta el 9% de les dones, mentre que en el cas dels homes només són el 4%, segons dades de la UGT.

La bretxa salarial per motius de gènere és un altre dels grans signes –negatius– d’aquesta fractura. Convé aclarir que, en el marc d’aquest informe, s’entén per fractura salarial de gènere el percentatge que resulta de dividir dues quantitats: la diferència entre el sou dels homes i les dones entre el sou dels homes. Les diverses metodologies de càlcul de la fractura salarial la situen entre el 22%, com estima la UGT, i el 15,1%, segons l’INE i Eurostat. Aquestes dades superen la mitjana europea i, a aquest respecte, Espanya ocupa el lloc setzè de la classificació quant a fractura salarial per gènere. A més, les dones estan sobrerepresentades en els nivells salarials més baixos: el 30% de les assalariades femenines se situen entre el 20% dels treballadors que cobren menys, mentre que aquest percentatge minva a l’11,5% en el cas dels assalariats homes.

Aquesta situació, juntament amb altres factors, és la causa i l’explicació dels nivells més elevats de vulnerabilitat econòmica que pateixen les dones. Tant el col·lectiu femení com els col·lectius dels joves, els migrants i els treballadors d’edats avançades amb un nivell baix d’estudis són els grans perdedors de la crisi econòmica, i els que més n’han patit les conseqüències en l’última dècada, com indica el vuitè informe FOESSA sobre exclusió i desenvolupament social a Espanya, de l’any 2019.

En termes de renda mitjana, les dones perceben menys ingressos, de manera que es troben sobrerepresentades en els estrats més pobres de la població: mentre que el 31,2% de les dones se situen en el grup de rendes més baixes (el 30% del total de rendes), els homes que es troben en aquest grup amb prou feines són el 28,6%. Si tenim en compte la taxa de risc de pobresa o exclusió social femenina (segons l’indicador AROPE de l’INE), veiem que aquesta taxa se situa en el 27%, gairebé dos punts percentuals més que no la masculina (25,1%). A més, en el cas de les dones joves, la taxa puja fins al 37,2%. Tot comptat, el 22,2% de dones viuen sota el llindar de pobresa, enfront del 20,9% dels homes; el 5,5% de les dones pateixen mancances materials, enfront del 5,3% dels homes, i l’11,2% de les dones, enfront del 10,1% d’homes, viuen en llars amb baixa intensitat laboral.

Una de les evidències més significatives de la vulnerabilitat econòmica més gran de les dones és que el nivell de protecció social de què gaudeixen és més baix. El fet que el model actual de protecció social estigui molt vinculat a l’àmbit contributiu comporta que la cobertura femenina per part del sistema sigui més limitada. D’una banda, això es reflecteix en les pensions contributives, en què la bretxa és de gairebé el 35% (1.213,64 euros de pensió mitjana en el cas dels homes i 794,94 en el cas de les dones), incloses les pensions de jubilació, en què aquesta diferència és del 34%. A més a més, el 82,17% dels que es troben en el tram de pensions mitjanes compreses entre els 150 i els 450 euros són dones. En relació amb les pensions de viduïtat, més del 90% corresponen a dones, però la mitjana d’aquestes pensions amb prou feines és de 733,16 euros. D’altra banda, la major part de les pensions no contributives corresponen a dones (65,41%), la pensió mitjana de les quals se situa en 383 euros; en el supòsit d’invalidesa, és de 422 euros.

Si es para atenció a les taxes de cobertura de les prestacions per desocupació que ofereix el Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), el 2019 eren del 68,4% per als homes i del 58,2% per a les dones, a la qual cosa hem d’afegir una prestació mitjana un 14% més baixa. En aquest context, cal esmentar l’important paper que representa la despesa social, que a Espanya és de tan sols el 16,6% del PIB, per sota de la mitjana de la zona euro; especialment, la despesa social destinada a la família i la infància (0,7% del PIB). De fet, l’informe Effectiveness and equity in social spending. The case of Spain, publicat per l’FMI el gener del 2020, destaca la necessitat de reordenar la despesa social, que no pondera adequadament alguns factors com ara les llars monoparentals o el nombre de fills.

La fractura de gènere es manifesta clarament en diversos aspectes de la vida personal o familiar. Especialment en matèria de conciliació personal, familiar i laboral, i també en l’àmbit de l’anomenada «economia de la cura», a causa que les dones assumeixen majoritàriament les feines de casa i de l’atenció a les persones dependents o del conjunt de la família, sovint sense reconeixement ni cap contraprestació econòmica. Segons dades de l’Observatori Social de ”la Caixa”, les dones assumeixen el 39% de tota la producció de mercat a Espanya i, en canvi, s’encarreguen del 67% de la producció no remunerada.

En analitzar detalladament com es reparteix el temps per gènere, s’observa que el fet que les dones dediquin quasi el doble d’hores setmanals a activitats no remunerades no té relació amb les hores dedicades a l’ocupació principal. Les dones sumen al seu horari laboral aquestes hores de feina no remunerada, de manera que treballen efectivament una mitjana de 63 hores i 36 minuts per setmana, per comparació a les 56 hores i 36 minuts dels homes, segons dades publicades per l’INE.

Segons dades de ClosinGap, les dones dediquen, a Espanya, dues hores més al dia a la llar i a la família que no pas els homes. En conjunt, la població femenina destina més del doble d’hores a aquestes activitats no remunerades, concretament 87 milions d’hores diàries, enfront dels 37,5 milions d’hores diàries que hi dedica la població masculina. A més a més, segons recollia el baròmetre del CIS de maig del 2017, només dos de cada deu homes comparteixen aquestes tasques en igualtat amb les seves parelles.

D’altra banda, més del 95% dels qui opten per treballar voluntàriament a temps parcial per dedicar-se a tenir cura de persones dependents són dones. Respecte a la situació d’inactivitat, el 91,7% de les dones decideixen no incorporar-se al mercat laboral per «responsabilitats familiars o motius personals», mentre que aquest percentatge és de tan sols el 8,03% en el cas dels homes.

En aquest punt, la maternitat és un factor clau. Les implicacions d’això, en primer lloc, tenen relació amb el fet que les dones dediquen més temps a les feines no remunerades i, en segon lloc, a la consegüent interrupció involuntària de les seves trajectòries professionals. Són moltes les recerques que coincideixen a assenyalar el vincle que hi ha entre la maternitat i la fractura salarial, com també amb altres realitats, com ara l’esmentat sostre de vidre. A l’article «La brecha salarial en España se amplía tras la maternidad (y ahí se queda)», publicat al blog Nada es gratis, García Hombrados i González Luna exposen «com els ingressos dels pares es mantenen en la mateixa tendència després del primer fill, mentre que els de les dones pateixen una forta davallada els dos primers anys, de la qual no es recuperen durant el període estudiat. Al cap de cinc anys, la fractura de gènere que s’obre respecte a l’any de partida és del 17%». En un informe sobre aquest mateix àmbit publicat pel Banc d’Espanya, s’assenyala una bretxa que puja fins al 23% al cap de cinc anys. Així mateix, com s’observa al gràfic 6, elaborat a partir d’una recerca de Kleven, Landais i Søgaard (2017) per a Dinamarca –i que va tenir una gran repercussió en diversos mitjans de comunicació–, el fet de tenir fills està relacionat amb una fractura salarial més gran.

No obstant això, no es tracta d’una opció voluntària, ja que la conciliació és un problema que, en bona part dels casos, representa un fre a la carrera laboral de les dones i no dels homes. A Espanya, segons la UGT, el 93% de les excedències per a tenir cura dels fills les demanen dones, les quals, a més, dediquen el doble de temps que els homes a les feines de casa i a tenir cura de familiars i infants. De mitjana treballen, al llarg de la seva trajectòria laboral, 1,1 hores diàries més que no pas els homes. Segons dades publicades per l’anterior Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social per al primer semestre del 2017, el 98% de les dones que van gaudir del permís de maternitat no el van compartir amb l’altre progenitor.

En l’àmbit privat o empresarial, diversos índexs o indicadors, com ara el Bloomberg Gender-Equality Index o les darreres dades publicades per l’associació European Women on Boards i per la Comissió Nacional del Mercat de Valors (CNMV), reflecteixen l’ampli marge de millora quant a visibilitat i lideratge de la dona en els òrgans i consells de direcció. Per exemple, tan sols 30 de les 600 companyies cotitzades més grans d’Europa compleixen els criteris de paritat, ja que als seus consells d’administració amb prou feines hi ha una mitjana del 33% de representació femenina.

Concretament a Espanya, en relació amb les dades proporcionades per la CNMV, el percentatge de dones als consells d’administració de les empreses de l’IBEX 35 el 2019 era del 27,6%, sens dubte insuficient, encara que quasi vuit punts més que el del 2013. Només el 4% de les conselleres de l’IBEX 35 són executives, la qual cosa es tradueix en un clar senyal de manca d’empoderament femení i de presa de decisions efectiva i real de les dones.
 

Aquesta dinàmica es reprodueix si es delimiten les dimensions de l’empresa i s’estudien les dades del darrer informe del Global Entrepreneurship Monitor (GEM) sobre emprenedoria femenina, que mostra com el nombre de dones emprenedores ha augmentat progressivament a Espanya. Actualment, més de 650.000 dones entre 25 i 34 anys encapçalen iniciatives empresarials, però aquests nivells són encara molt inferiors als valors mitjans de la zona euro. En el sector de l’emprenedoria digital i tecnològica, amb prou feines el 17% de les empreses emergents tecnològiques han estat fundades per dones. Les dones, d’altra banda, han hagut d’afrontar més obstacles que la població masculina a l’hora de tirar endavant les empreses, com ara menys suport econòmic, la manca de visibilitat, problemes culturals, pocs referents femenins als quals seguir, etc.

En l’àmbit polític, s’observa una presència progressivament més equilibrada entre tots dos sexes. L’executiu de coalició que es va constituir el 2019, per exemple, el formaven 11 dones i 12 homes, comptant-hi el president del Govern, la qual cosa suposa un repartiment equilibrat en què les dones representen el 48% del total.

Ara bé, hi ha algunes responsabilitats tradicionalment masculinitzades, com ara les carteres de Justícia, Defensa i Indústria, tot i que, actualment, les dues darreres les encapçalen dones. Cal fer esment del Ministeri de l’Interior, que mai no ha estat ocupat per una dona. Si s’amplia l’espectre, però, es constata que, malgrat que la presència femenina al Congrés i al Senat millorava, l’ascens de la ultradreta ha provocat que Espanya ja no tingui el parlament més paritari d’Europa i el cinquè del món, segons dades d’ONU Mujeres. Finalment, cal remarcar que l’interès que les dones declaren tenir per la política és un 16% més baix que el que manifesten els homes.

Així doncs, tot i tenir present que encara queda molta feina a fer en matèria de representació femenina als òrgans de direcció públics i privats, no podem obviar els esforços duts a terme fins ara a Espanya i les fites aconseguides pel que fa a la paritat.

La quarta revolució industrial que viuen les societats actuals estén la digitalització a la vida quotidiana. Aquesta situació, alhora que obre oportunitats noves, implica una sèrie de desafiaments importants que podrien incidir amb més intensitat sobre els sectors més vulnerables de la població espanyola. El punt de partida és diferent per a homes i dones, ja que, a tall d’exemple, actualment només el 30% dels professionals en l’àmbit de les TIC són dones, mentre que la demanda laboral d’aquests professionals augmenta sense parar, a un 3% interanual.

Cal incorporar amb urgència les dones al sector tecnològic i digital. Per a això, s’ha d’apuntar a un dels factors més importants que es troba a l’origen d’aquesta bretxa, que és el de l’educació. Mentre que les dones disposen d’un nivell d’estudis mitjà més alt que els homes, es troben molt infrarepresentades a les carreres de les àrees STEM. Si no es reverteix aquesta tendència, a Espanya es preveu un dèficit de 3 milions de professionals amb coneixements en TIC o STEM aquest mateix 2020, segons el Libro blanco de las mujeres en el ámbito tecnológico, publicat per la Secretaria d’Estat per a l’Avanç Digital el març del 2019. Aquesta fractura s’amplia en la formació professional bàsica, on els cicles formatius d’informàtica i comunicacions són l’opció elegida pel 17,8% de dones que accedeixen a aquest nivell d’aprenentatge, i passa igual en els cicles de grau mitjà i superior, on amb prou feines un de cada deu alumnes són dones.

En aquest sentit, una de les dades extretes de l’informe PISA resulta especialment descoratjadora: la manca de confiança que manifesten les nenes espanyoles amb vista a emprendre carreres científiques i tecnològiques. L’informe es refereix a aquest fenomen com a «autoeficàcia en ciències»; aquest factor comporta que hi hagi menys dones que es vulguin dedicar a l’àmbit de les TIC.

L’estudi Científicas en cifras, elaborat per la Fundació Espanyola per a la Ciència i la Tecnologia (FECYT) i publicat per l’anterior Ministeri de Ciència, Innovació i Universitats el 2017, permet d’observar com l’evolució de la participació laboral de la dona en la indústria dels sectors de tecnologia alta i mitjana-alta no és gaire positiva. Si es vol continuar avançant, cal apuntar a un dels factors més importants que es troba en l’origen de la fractura, com s’ha indicat més amunt: l’educació.

Juntament amb la revolució tecnològica, l’altre gran repte global és l’emergència climàtica. Resulta crucial, en aquest sentit, la introducció d’una perspectiva de gènere tant en la seva anàlisi com en les polítiques impulsades per combatre-la. Les dones tenen una empremta de carboni més baixa que no els homes, però són les dones i les nenes les que pateixen més els impactes principals d’aquesta emergència, pel rol mateix que té la dona en la societat i per la seva situació de més vulnerabilitat. La població femenina és la més perjudicada per les temperatures extremes, els desastres naturals o les migracions climàtiques, com també per la pobresa energètica. Davant d’aquesta situació, un total de 45 països s’han compromès a erigir la igualtat de gènere i l’empoderament femení com un pilar clau en la lluita contra l’emergència climàtica. Així, a l’última Cimera del Clima COP25, celebrada a Madrid el 2019, es va acordar crear un nou pla d’acció de gènere que permetés garantir aquesta igualtat.

Una onada feminista recorre el món. Les manifestacions multitudinàries del 8M o el moviment #MeToo palesen que el feminisme, que té un potencial transformador enorme, afronta un moment clau. El feminisme és una de les eines principals de canvi del segle XXI; un «tsunami lila» amb un lema clar i compartit: aconseguir la igualtat real i efectiva entre dones i homes. Actualment hi ha qui parla de postfeminisme, en suposar una integració i una proximitat social més grans gràcies a les oportunitats que ofereixen les noves tecnologies i plataformes; és el que es podria anomenar un «moviment feminista interconnectat i globalitzat». Aquesta realitat és la que Nuria Varela recull al llibre Feminismo 4.0. La cuarta ola.

El feminisme 4.0 es planteja alguns desafiaments importants, com ara respondre a la qüestió de quin és el cost d’oportunitat, en termes econòmics i de pèrdua de talent, de la fractura de gènere. El Fòrum Econòmic Mundial estima que el PIB mundial podria augmentar en 5,3 bilions de dòlars l’any 2025 si la participació econòmica femenina millorés un 25%. Per la seva banda, l’Institut Europeu per a la Igualtat de Gènere (EIGE) constata que si hi hagués més igualtat de gènere, això podria representar un augment en la contractació que oscil·laria entre 0,5 i 0,8 punts percentuals el 2030 i fins a 2,1-3,5 punts percentuals el 2050.

Un altre dels reptes que ha d’abordar el feminisme és el paper de l’home. Superar la fractura de gènere implica acabar amb el patriarcat, és a dir, amb una societat en què la figura i el poder de l’home predominen sobre els de la dona. Una tasca complexa si tenim en compte el que Cèlia Amorós defineix com els «pactes patriarcals metaestables», que suposen la transformació contínua del patriarcat per adaptar-se a les diferents etapes i perpetuar el seu paper dominant, o la «socialització del gènere», que representa la transmissió dels diversos estereotips, cultures o valors de gènere i que fa que a les dones se’ls associï amb determinats papers en la societat. Els homes han de ser partícips directes en la recerca de la igualtat efectiva, per trobar-hi un nou espai. D’una manera paral·lela, la societat ha de ser capaç d’adaptar-se a una nova realitat igualitària, mitjançant la feminització del conjunt de la societat.

La fractura de gènere no és un problema d’ideologia o de personalitat; ni tan sols és una qüestió biològica. Procedeix d’una bretxa social, amb diverses implicacions, que es podria considerar que és un dels problemes polítics més rellevants ara per ara. De la mateixa manera que s’afirma «el que és personal és polític», el moviment feminista pretén traslladar els problemes o les necessitats existents a l’escena pública. Quan es tracta d’abordar aquesta fractura a Espanya, cal assumir que es planteja un problema públic, que és necessari abordar des de totes les dimensions, inclosa la política. La igualtat entre homes i dones no és només un dret fonamental, sinó que es considera també el fonament de la societat del benestar, igualitària, justa i lliure, capaç d’afrontar els desafiaments que té al davant.

Són diverses les anàlisis i les opinions en relació amb aquests aspectes, com diversos són els punts de vista i els enfocaments que es manifesten en aquest sentit, però l’objecte d’aquest informe no és fer-ne un estudi rigorós, sinó impulsar un debat per poder arribar a l’elaboració de polítiques encertades des del coneixement més profund.

Després d’haver analitzat la fractura existent entre les dones i els homes per qüestions directament relacionades amb el gènere, i després d’haver abastat diversos espais o esferes que es veuen afectats per aquesta bretxa, com ara l’àmbit econòmic, el laboral, el personal, l’educatiu, etc., aquest apartat pretén aportar una reflexió sobre quins serien els aspectes o punts principals que s’haurien d’abordar tant des de l’àmbit públic com privat de la societat. Per dur a terme aquesta reflexió, es va convidar una sèrie d’expertes a participar en un debat i a proposar mesures amb què afrontar aquesta greu fractura i intentar eliminar-la. De les diverses aportacions que van fer-hi podem concloure, en primer lloc, que hi ha un dèficit a l’hora d’incloure la perspectiva de gènere en les actuals polítiques públiques. A més a més, destaquen els estereotips i els rols de gènere que avui encara encasellen les dones en el rol de cuidadores no professionals, les conseqüències negatives de la maternitat en la vida laboral de les dones, com també una societat en què persisteixen encara comportaments i realitats masclistes i sexistes en els espais de la vida econòmica, política i social. Entre aquestes reflexions destaca la necessitat de desenvolupar polítiques de foment de l’ocupació, de rendes mínimes per abordar l’exclusió de dones amb càrregues familiars, de suport a la conciliació o, amb caràcter urgent, d’actuacions pal·liatives, que contribueixin, pel cap baix, a afrontar greus problemes de pobresa infantil, sobretot a les famílies monoparentals femenines.

En l’àmbit empresarial, centrem l’atenció en l’important paper dels permisos de paternitat i maternitat intransferibles, tot i que cal continuar avançant cap a un canvi cultural complet. Amb aquesta finalitat, el paper actiu de les empreses i dels homes resulta fonamental. Es tracta que les empreses avancin progressivament cap a una nova realitat igualitària. En aquesta realitat que han d’afrontar les empreses, les expectatives dels treballadors, tant homes com dones, respecte a la vida familiar i a fer-se càrrec de les tasques de cura hauran de ser cada vegada més semblants. Tanmateix, això exigeix, a més a més, canvis culturals a les empreses que facilitin el desenvolupament de trajectòries professionals ascendents compatibles amb les càrregues familiars de les persones.

Precisament, l’economia de la cura és un dels grans temes que van centrar el debat que es va fer. Si es vol canviar la situació actual, cal impulsar un canvi cultural que ha de començar des de la infància, a les llars i des d’una educació basada en la igualtat. S’ha d’avançar, d’altra banda, cap a la corresponsabilitat –no tan sols cap a la conciliació– i l’assumpció de tasques de cura, també dels ascendents, per part dels homes.

Respecte a les diferències de gènere en l’activitat econòmica, el punt clau del debat va ser la garantia d’un accés igualitari a l’ocupació. Per a això, és fonamental actuar des de les primeres etapes de l’educació per enderrocar estereotips i rols de gènere vinculats a les diferents branques formatives i a les capacitats professionals. Així mateix, cal valorar, visibilitzar i reconèixer socialment les activitats tradicionalment desenvolupades per dones, mitjançant l’increment de salaris i la millora de les condicions laborals.

Es considera crucial el sistema de dependència, per la qual cosa cal tenir prou recursos pressupostaris, a més de garantir el seu paper de pilar de l’estat del benestar. La reflexió, d’altra banda, s’obre a la necessària professionalització de les tasques de cura.

Quant als aspectes del debat més centrats en el futur, es considera crucial incloure l’enfocament de gènere en l’educació per acabar amb estereotips i per fer que les dones siguin protagonistes d’activitats clau per al futur pròxim, com són les matèries STEM i les TIC. Això implica, per exemple, comptar amb referents femenins entre el professorat d’aquestes branques d’estudi. Perquè les dones joves puguin competir en igualtat en el mercat laboral del segle XXI, les companyies del sector tecnològic i digital han de desenvolupar pràctiques inclusives, com ara igualtat en els processos de contractació, polítiques d’igualtat, flexibilitat laboral, programes de formació per retenir el talent femení, etc.

En definitiva, les administracions, les empreses i la societat, en conjunt, s’han de conscienciar que no és possible assumir la pèrdua de la meitat del talent, tan necessari en una transformació com l’actual.

Tot seguit, es recullen una sèrie de propostes de solució a partir de les reflexions i opinions generades en el marc del debat, sense que això vulgui dir que resultin de cap consens ni d’una opinió uniforme de totes les expertes que hi van participar:
 

Esfera econòmica i empresarial: el rol de les dones

1. Incorporació de la perspectiva de gènere en el disseny dels pressupostos generals de l’estat.

2. Garantia d’un ingrés mínim vital, prestació no contributiva de la seguretat social, com a última xarxa de protecció social.

3. Ratificació del Conveni 189 de l’OIT sobre les treballadores i els treballadors domèstics, plena inclusió de les dones en el règim general de la seguretat social i compliment del Reial decret-llei 6/2019:

   •    Igualtat en la remuneració per sexe.

   •    Protecció de les treballadores en els supòsits d’embaràs o davant la violència de gènere.
    

4. Disseny i execució de polítiques públiques (foment de l’ocupació, renda mínima, lluita contra situacions de violència, vulnerabilitat, etc.) que tinguin en compte la perspectiva de gènere d’una manera transversal i coordinada entre els serveis d’ocupació i els serveis socials.

5. Implantació de quotes de gènere en la contractació i la promoció professional, com també mesures d’acció positiva per pal·liar els desequilibris entre dones i homes, amb sancions en cas d’incompliment.

6. Implantació de programes de formació per a retenir el talent femení als llocs relacionats amb les noves tecnologies

7. Plantejament de mesures econòmiques i fiscals per promoure la incorporació de la perspectiva de gènere en la gestió empresarial, com ara subvencions i bonificacions.

8. Reactivació i foment del registre salarial establert al Reial decret-llei 6/2019, d’1 de març.

9. Enfortiment dels recursos de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

10. Incorporació de clàusules d’igualtat en el sistema de contractació pública, de manera que tots els departaments ministerials i organismes públics condicionin l’obtenció de finançament públic al fet que es respectin la paritat i la igualtat.

Esfera de l’economia de la cura i la conciliació
 

1. Ampliació dels serveis públics vinculats al benestar i a la cura de les persones dependents, com ara les escoles infantils i els casals de gent gran, la salut o l’educació.

2. Permisos de maternitat i paternitat iguals i intransferibles.

3. Mecanismes de sensibilització, acompanyats de sancions en cas d’incompliment, com el fet d’afavorir horaris flexibles, borses d’hores, teletreball, torns, etc.

4. Reforç, mitjançant recursos econòmics i    humans, del Sistema per a l’autonomia i l’atenció de la dependència, mitjançant els pressupostos generals de l’estat, per posar fi a la concepció de l’economia de la cura com una feina no remunerada.
    

5. Professionalització de les activitats de cura i del paper de les «cuidadores».

Esfera personal: el paper de l’educació en l’erradicació de la desigualtat tecnològica

1. Formació especial per al professorat en habilitats d’igualtat, en els diversos graus i màsters. Revisió dels currículums, continguts, materials educatius, etc., des de la perspectiva de gènere, a fi d’eliminar els estereotips sexistes. Incorporació en una mesura més gran de les aportacions de les dones a les àrees STEM i foment de les diferents aplicacions d’aquestes disciplines a la societat, entre altres.

2. Impuls, suport i finançament de l’elaboració i l’execució de programes i plans d’igualtat entre dones i homes en l’educació, a totes les escales (de centre educatiu, municipal, de comunitat autònoma o estatal).

3. Disseny de campanyes educatives i de polítiques, adreçades a educació primària i secundària, per desmuntar estereotips i combatre el sexisme i els rols de gènere quant a les capacitats personals i professionals. Cal incidir en àrees especialment proclius al sexisme, com ara el llenguatge i les comunicacions; internet i les xarxes socials (per combatre el discurs d’odi sexista); els mitjans, la publicitat i altres productes i serveis de comunicació; el lloc de treball; els sectors públics i, específicament, el sector de la justícia; les institucions educatives; la cultura i l’esport, com també l’esfera privada.

4. Aplicació de nous plans d’orientació formativa durant l’educació secundària, amb la consideració de l’enfocament de gènere.

5. Implantació d’un pla nacional intersectorial i de formació continuada del professorat en STEM, per facilitar l’acostament de les matèries de ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques als alumnes. Aquest pla podria esdevenir una eina potencial per a la promoció del professorat.

6. Promoció de la docència femenina en carreres de les àrees STEM perquè les estudiants tinguin més referents del seu sexe en aquests àmbits.

7. Elaboració de campanyes informatives i d’aproximació a les noves tecnologies, en l’entorn educatiu i social o extraescolar (campus, campaments, maratons, concursos, etc.).

8. Generació i visibilitat de nous referents durant la infància.

9. Suport a l’emprenedoria femenina a les àrees STEM, de manera que es faciliti, sobretot, l’accés al finançament i a la formació.
    

10. Promoció de la col·laboració entre actors privats, públics i de la societat civil organitzada per a l’impuls d’accions conjuntes d’informació i sensibilització (conferències amb dones professionals, visites a universitats i empreses, com també campanyes de comunicació, entre altres).

Totes aquestes propostes han d’anar encaminades a la consecució d’una societat en què la igualtat de gènere sigui real i efectiva.